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　　1簡述團體勞動爭議的特點。

　　參考解析：

　　團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂或履行集體合同所發(fā)生的爭議。團體勞動爭議與一般的勞動爭議相比，具有以下特點：

　　(1)爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織(雇主組織)，另一方是勞動者團體——工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。

　　(2)爭議內(nèi)容的特定性。

　　1)團體勞動爭議的標的涉及訂立、變更或履行集體合同等一般勞動條件事項。

　　2)團體勞動爭議分為利益爭議與權(quán)利爭議。

　　3)利益爭議是當事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，其標的是在集體合同中如何設定尚未確定的集體合同條款即勞動者的整體利益。

　　4)它往往表現(xiàn)為集體協(xié)商談判出現(xiàn)破裂或僵局，此種爭議處理不好，甚至出現(xiàn)示威、請愿、游行、罷工或閉廠等激烈情形。

　　5)權(quán)利爭議是在集體合同履行過程中，當事人雙方就如何將集體合同條款付諸實踐所發(fā)生的爭議。

　　6)其標的是實現(xiàn)集體合同中已經(jīng)設定并且表現(xiàn)為權(quán)利義務的團體勞動關(guān)系雙方的利益，往往由于解釋集體合同條款有分歧或違法而導致出現(xiàn)。

　　7)無論是何種團體勞動爭議，內(nèi)容都具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。

　　8)這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來。

　　(3)影響的廣泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內(nèi)容的特定性，事關(guān)勞動者的整體權(quán)利義務，這就決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不得當，極易導致出現(xiàn)其他激化矛盾的行為。

　　2簡述發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。

　　參考解析：

　　(1)發(fā)散思維又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設想、方案和辦法的思維過程。

　　(2)收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。

　　(3)想象思維是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動。想象思維可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進行加工操作的最主要形式。想象思維的強弱是判斷一個人創(chuàng)新能力強弱的重要依據(jù)。

　　(4)聯(lián)想思維是指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動。

　　(5)廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。狹義上的邏輯，也就是形式邏輯，也叫普通邏輯。邏輯思維就是依據(jù)邏輯形式進行的思維活動。

　　(6)辯證思維，也稱矛盾思維，是指按照辯證邏輯的規(guī)律，也就是唯物辯證法的規(guī)律進行的思維活動。

　　3說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。

　　參考解析：

　　人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的下屬概念，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標重要的支撐系統(tǒng)，人力資源戰(zhàn)通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標和主要任務，而人力資源戰(zhàn)規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學性和可行性的工作計劃。

　　可將人力資源戰(zhàn)規(guī)劃定義為：它是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預測、決策和安排。

　　4簡述員工晉升的定義。

　　參考解析：

　　(1)晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。

　　(2)在企業(yè)中，大多數(shù)員工都對自己的未來抱有美好憧憬，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建樹、有所發(fā)展、有所提高。

　　(3)從管理者的角度來看，對那些具有較高忠誠度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工，特別是那些對企業(yè)具有很高價值的專業(yè)人才，企業(yè)應當積極地為他們創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務骨干和中堅力量的素質(zhì)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發(fā)展。

　　(4)晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當然也使他們肩負更大的責任，這種責任會給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。因此，大多數(shù)員工都希望得到晉升。

　　5簡述員工援助分類。

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)實施時間長短，可分為長期EAP和短期EAP。

　　1)長期EAP的實施時間是數(shù)月或更長時間。由于EAP具有系統(tǒng)性的特點，因此應該有計劃地持續(xù)。

　　2)短期EAP更多的是應急性的，比如在企業(yè)合并的過程中，為了解決因企業(yè)文化沖突、角色變化或模糊、工作重構(gòu)等導致的心理問題;或者如“9.11”等災難性事件導致的組織內(nèi)部蔓延著悲傷和恐懼等情緒。這時，短期EAP能幫助組織順利度過一些特殊階段。

　　(2)根據(jù)服務提供者，可分為內(nèi)部EAP和外部EAP。

　　1)內(nèi)部EAP是建立在企業(yè)內(nèi)部，配置專門機構(gòu)或人員，為員工提供服務。大型和成熟企業(yè)會建立內(nèi)部EAP，而且由企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)和人員加以實施，更貼近和了解企業(yè)及員工的情況，因而能及時有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題。

　　2)外部EAP由專業(yè)EAP服務機構(gòu)操作。企業(yè)需要與服務機構(gòu)簽訂合同，并安排1—2名EAP專員負責聯(lián)絡和配合。

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