6簡述集體勞動爭議的含義。

　　參考解析：

　　集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議。《勞動爭議調解仲裁法》第七條規定：“發生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。”從上述規定中可以看出，集體勞動爭議的標準由3人改為10人以上。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據國家勞動法律法規的規定適用勞動爭議處理的特別程序。

　　7簡述構建崗位勝任特征模型的程序步驟。

　　參考解析：

　　(1)定義績效標準。

　　步驟：績效標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運用工作分析的各種工具與方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業績優秀員工與業績一般員工的標準。專家小組討論則是由優秀的領導者、人力資源部和人力資源專家組成專家小組，圍繞某一研究對象——崗位的任務、責任和績效標準，以及期望優秀領導表現的勝任特征行為和特點進行討論，經過反復論證，最終得出大家一致認可的結論。如果客觀績效指標不容易獲得或經費不允許，一個簡單的方法就是采用上級提名。這種由上級領導直接給出工作績效標準的方法雖然較為主觀，但對于優秀的領導層也是一種簡便可行的方法。企業應根據自身規模、目標、資源等條件，選擇合適的定義績效標準的方法。

　　(2)選取效標分析樣本。

　　步驟：根據工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數量的人員進行調查。

　　(3)獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料。

　　步驟：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等來獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料，但一般應以行為事件訪談法為主。

　　(4)建立崗位勝任特征模型。

　　步驟：1)首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰方向、組織結構和主要業務流程等。同時，組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責、績效目標和行為表現等內容進行深入討論。

　　2)然后，通過對行為事件訪談報告內容進行編碼、分析，記錄各項勝任特征在報告中出現的頻次。接下來對優秀組和普通組的要素指標發生頻次和相關程度的統計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據不同的主題進行特征歸類，并根據頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。

　　3)對上述工作進行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優秀員工的行為事件訪談，作出進一步修改、補充和完善。對所收集的數據、信息及意見等進行分類、歸納和整理，參考相關行業的勝任特征數據庫并基于建模經驗，最后得出勝任特征模型。

　　4)建立模型時既要考慮該企業的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區分、易理解”的建模原則。隨后，應就初稿與管理層進行充分的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標外，還要對各種能力作出等級及其含義的界定。

　　(5)驗證崗位勝任特征模型。

　　步驟：崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優秀績效與一般績效的有關標準或數據進行檢驗，關鍵在于企業選取什么樣的績效標準來進行驗證。

　　8簡述勞動行政部門作為團體勞動爭議協調處理機構協調處理爭議的程序。

　　參考解析：

　　(1)申請和受理。當事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協調處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時，自動立案受理。

　　(2)勞動爭議協調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，針對爭議內容制訂協調處理方案，提出解決問題的具體辦法。

　　(3)向政府報告情況并提出建議。當爭議雙方矛盾尖銳并有可能激化，造成上訪、怠工、請愿、游行、罷工等嚴重后果時，勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構應當及時向政府報告情況，并提出解決爭議的建議。

　　(4)協調處理。勞動爭議協調處理機構組織同級工會代表、企業方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協調，查清爭議事實，爭議雙方各自的理由，促使爭議迅速解決。

　　(5)制作《協調處理協議書》。

　　1)《協調處理協議書》應當載明協調處理申請、爭議的事實和協調結果，雙方當事人就某些協商事項不能達成一致的，應將繼續協商的有關事項予以載明。

　　2)《協調處理協議書》由集體協商爭議協調處理人員和爭議雙方首席代表簽字蓋章后生效。

　　3)爭議雙方均應遵守生效后的《協調處理協議書》。

　　4)該《協調處理協議書》成為集體合同的有效組成部分，對集體合同雙方當事人具有約束力。

　　5)勞動爭議協調處理機構應當監督協調處理協議的執行情況。

　　(6)此類爭議應自決定受理之日起15日內結束，爭議復雜或因其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。

　　9簡述創新能力的含義。

　　參考解析：

　　(1)創新能力是指在前人發現或發明的基礎上，通過自身努力，創造性地提出新的發現、發明或改進革新方案的能力。

　　(2)創新能力在創新過程、創新活動中主要由提出問題、解決問題這兩種能力構成。提出問題又叫形成問題，它是創新者在已有的知識、信息、經驗的基礎上，對問題情境、狀態、性質的新的確認。

　　(3)它的過程包括發現問題、尋找資料、弄清問題。解決問題是面對問題尚無現成的方法可用時，把問題的初始狀態向目標狀態轉化直至達成目標的全過程。

　　10簡述制訂企業人員招聘規劃的原則。

　　參考解析：

　　(1)充分考慮內外部環境的變化。

　　(2)確保企業員工的合理使用。

　　(3)組織和員工共同長期受益。

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