2、JR公司是一家有800多名員工的中型企業，該公司的勞動合同文檔資料按照員工姓氏筆畫為序排列，檢索某一位員工的資料雖然很方便，但是對于勞動合同續訂、終止、試用期考察、企業人力資源規劃，以及開展員工專業技術培訓、資格證書檢驗等人力資源動態管理業務來說，勞動合同文檔管理服務很不到位。公司經理指示人力資源部提高勞動合同文檔管理水平，對勞動合同實施分類管理。

　　請根據勞動合同文檔的管理知識，設計一個勞動合同文檔分類的管理方案。

　　參考解析：

　　勞動合同分類管理是按照一定標準將勞動合同劃分與歸類，實施分類管理。類別劃分標準必須符合企業實際，類別劃分標志的選擇要達到目的明確，做到方便檢索、及時反饋。

　　JR公司作為一家有800多名員工的中型企業，如果只是按照員工姓氏筆畫為序排列，很難將管理工作做到位。因此，該公司可以采取下列方式管理勞動合同文檔：

　　(1)按照合同的期限進行分類。為了正確處理勞動合同的續訂、終止、試用期考察、企業人力資源規劃以及保障企業的商業機密等人力資源管理工作，公司的勞動合同可以按照合同的期限進行分類。JR公司可以根據員工簽訂勞動合同期限的長短，將公司的所有勞動合同分為無固定期限、有固定期限、以完成工作為期限以及正處于試用期限的勞動合同。有固定期限的勞動合同可再進一步劃分為距離合同終止日期一年以內和一年以上的合同兩類。

　　(2)按照勞動期限分類后，人力資源部可以進一步按照工作崗位分類對勞動合同進一步分類。勞動合同具體地規定了員工所在的工作崗位，而工作崗位可以劃分為一般工作崗位和特殊工作崗位。特殊工作崗位需要加強《特種作業人員操作證》等資格證書檢驗、專業技術培訓等管理工作。此種分類有利于從事特種作業人員的動態管理工作。

　　3、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。

　　老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。工作業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來。因此對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。

　　由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業人員的考評方法。老張在考慮，為營業人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?

　　請回答下列問題：

　　(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?

　　(2)選擇營業人員的績效考評方法時。應該注意哪些問題?

　　參考解析：

　　(1)A公司的績效評估存在的問題有：

　　①考核目的不明確。績效評估的目的是發現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發展。公司人力資源部在發放表格時并沒有向各部門經理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結果與獎金掛鉤。

　　②考核指標不準確。例如工作業績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。

　　③平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低。

　　④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實性降低。　~~~考試大~~~在線考試中心~~~

　　⑤考核周期設置不當。營業部門的業績考核周期過長，不利于發現、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。

　　(2)選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意下列問題：

　　①明確考核的目的。根據營業員工作的特點，選擇最能體現營業員工作要求的指標作為考評的項目，如工作業績和服務態度等。

　　②重新設計考核周期。營業員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。

　　③及時記錄員工績效信息。

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