2、HM公司是一家從事進出口貿易的公司。該公司自創立以來，通過大家的共同奮斗與不懈努力，公司得以迅猛的發展，規模不斷擴大，業務收入與日俱增。然而，就是在這種態勢下，公司領導卻感覺到大家的工作積極性遠不如企業發展初期那樣高漲，反而有逐步下降的趨勢。

　　公司總裁趙建國深諳目前員工積極性的下降將會給公司帶來的負面影響。為了改變現狀，他閱讀相關書籍，咨詢管理方面的專家，并結合自己的思考，得出以下兩條結論：

　　(1)公司薪酬水平不高，缺乏競爭力;

　　(2)要保持并提高員工的工作意愿，不僅要提高薪資，還要通過競爭的薪酬制度達到提高工作效率的效果。

　　在此基礎上，HM公司改革了以前的薪酬管理制度，把原有工資構成中的福利部分納入到工資總額之中，在此基礎上建立了完全以業績為導向的有競爭力的薪酬制度。

　　此次薪酬制度改革使HM公司很快吸引了一大批人才，Tom就是一個。Tom被公司聘請為業務部門經理，他出色的工作業績讓他在去年得到了一個超級大紅包。但是Tom在收下公司的大禮后不久，便向公司遞交了辭呈，而與趙建國一同創業的一些公司元老也不如以前“賣命”，有些干脆就選擇了離開。這讓趙建國非常不解，公司給員工的錢已經不少了呀，他們為什么選擇離開，究竟他們想要什么呢?

　　再來看看那些新員工和老員工的想法。

　　Tom認為，“在這種地方多干幾年，肯定會送命!公司沒有年假，沒有福利待遇，在這里除了掙錢還有什么，當有一天我不能為其帶來效益的時候，公司也會一腳把我踢開。”而老員工則認為，“我為公司奉獻了這么多年，公司也不會再為我們提供什么福利待遇，我在這里沒有安全感和穩定感，到頭來還是那些能干的年輕人把我們替代了，而我們在這里呆著還有什么意思。”

　　(1)分析HM公司薪酬制度改革出現的問題?

　　(2)你對完善HM公司的薪酬制度有什么建議?

　　參考解析：

　　(1)在本案例中，HM公司存在的問題主要有：

　　①HM公司沒有正確理解福利和工資的區別，也沒有正確理解福利和凝聚力的關系。

　　只給員工發工資而不為員工提供福利，目光短淺，導致員工在公司中缺乏安全感和穩定感，員工流失率增加，企業凝聚力不高。當企業取消福利時，員工會感到曾經擁有的東西不再擁有，失去了許多，對企業的離心力加大，可能導致更多的員工流失。因此，在激烈的市場競爭中，小規模的企業在不能滿足員工高工資需要的前提下，要挽留自己的員工，激發員工的積極性，就需要花費心思做好員工福利工作。

　　②對員工的需求不夠了解，武斷的以為員工只在乎工資，而忽了員工的其他需要。對老員工而言，當企業成長到一定規模之后，必須走向制度化管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創業的融洽感覺消失殆盡，一切都要按公司規定來行事。制度容不得感情，而公司又沒有提供相應的福利保障體系，必然導致員工離心力增加。對新員工而言，一切以業績說話，內部競爭帶來的是人情淡漠，員工忽了團隊合作精神和凝聚力，這必然影響到企業的長期發展。　$考試大_在線考試中心$

　　(2)完善HM公司薪酬制度的建議：工資和福利相結合。工資通常是指以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資(小時、13、周工資)或計件工資。福利是為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金及利潤分紅等。該公司在制定薪酬制度時，一定要兼顧這兩方面，既要充分肯定員工的業績，又給予員工安全感。考核員工的業績要最大發揮薪酬的激勵作用，發放福利時則要充分考慮情感因素。

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