11[單選題]心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的(　　)，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。

　　參考答案：C

　　12[單選題] 企業以自身的動態資源而不是以靜態資源為基礎，制定并推行自己的戰略。即(　　)。

　　A.內部導向的發展策略

　　B.內部導向的發展戰略

　　C.外部導向的發展戰略

　　D.側重于內部的發展戰略

　　參考答案：B

　　13[單選題] 組織職業生涯年度評審的具體方式一般為(　　)。

　　A.談話B.會議C.問卷調查D.績效考核

　　參考答案：A

　　14[多選題] “工作”和“職業”的主要區別在于(　　)。

　　A.范圍不同

　　B.性質不同C.職業范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質和特點的勞動活動

　　D.工作范圍很廣，泛指人們的勞動活動過程

　　E.工作范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質和特點的勞動活動

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析：“工作”和“職業”的主要區別在于其范圍不同。前者與“不工作”相對，其范圍很廣，泛指人們的勞動活動過程。而后者范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質和特點的勞動活動，如教師、律師、職業經理、電器工程師、推銷員、汽車維修工等都可以歸于某一職業范疇。

　　15[多選題] 勞動力市場的地域可以是(　)。

　　A.全局的B.局部的C.區域的D.國家的E.國際的

　　參考答案：B,C,D,E

　　16[多選題]企業員工的薪酬范圍很廣。除貨幣收益和間接的非貨幣收益，還體現在(　)。

　　A.職業安全B.個人地位C.晉升機會D.富于挑戰性的工作E.激勵

　　參考答案：A,B,C,D

　　17[簡答題]簡述企業與個人在職業生涯管理中的工作重點。

　　參考解析：

　　18[簡答題] 簡述人力資本的特征。

　　參考解析：

　　(1)人力資本是一種無形的資本。

　　(2)人力資本具有時效性。

　　(3)人力資本具有收益遞增性。

　　(4)人力資本具有累積性。

　　(5)人力資本具有無限創造性。

　　(6)人力資本具有能動性。

　　(7)人力資本具有個體差異性。

　　19[簡答題] 簡述制定薪酬戰略的意義。

　　參考解析：

　　(1)企業在選擇經營什么、生產什么，或者不經營什么、不做什么的過程中確立了自己的總體發展戰，即站在未來發展的高度上，作出了全局性和前瞻性的選擇——我們該經營什么產品，提供什么服務。

　　(2)在企業總體發展戰的統領之下，從業務部門的層面來看，這種選擇就變成“我們應該如何贏得和保持競爭優勢，我們怎樣才能從中獲勝”。

　　(3)同樣，從人力資源管理職能部門的層面來看，這種戰性選擇就變成“我們應當如何構建包括薪酬在內的整體性人力資源戰，有力地支持和幫助企業贏得并保持競爭的優勢”。

　　(4)薪酬戰的中心任務就是：確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策，支持并幫助企業贏得并保持人力資源競爭的優勢。

　　20[簡答題]C集團公司是一家迅速發展起來的醫藥企業，2003年到2005年該集團公司的銷售額連續三年都超過2億元，但到2006年6月30日，C集團公司突然發布一則公告：自即日起進行停業整頓。據C集團公司原副總經理李先生透露，除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內部人員的推薦，這種情況持續了三年之久。之后，C集團又盲目地招收了大量中醫藥方向的專門人才，并且安插在企業各個下屬業務和職能部門中，作為各個單位的負責人，結果使各個單位的管理出現了不同程度的混亂。2006年3月，由于一位高層領導的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負責管理的狀況。

　　請您結合本案例。回答下列問題：

　　(1)試從人力資源管理的角度分析導致C集團公司失敗的主要原因。

　　(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境。應該采取哪些補救性措施?

　　參考解析：

　　答：(1)C集團公司失敗的主要原因有：

　　①人員招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內部人員的推薦。”這說明C集團公司主要采用的是內部招募方式，內部招聘有優點也有缺點，在該公司主要體現的是缺陷的一面。內部招聘的缺陷有：

　　a.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。內部招聘需要競爭，而競爭的結果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內部團結;內部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現象，不利于部門之間的團結協作;此外，如果在內部招聘過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業生涯發展設置了障礙，導致優秀人才外流或被埋沒，從而削弱了企業的競爭力。

　　b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”現象，抑制了個體創新，尤其是當組織內部重要崗位主要由基層員工逐級升任時，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發展。

　　②管理者的選拔機制與管理不善，缺乏必要的人力資源規劃。本案例中，“C集團又盲目地招收了大量中醫藥方向的專門人才，并且安插在企業各個下屬業務和職能部門中作為部門負責人。”由此可知，C集團公司的管理人員嚴重缺乏且綜合素質偏下，這直接導致了各部門的管理出現了不同程度的混亂。

　　(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境，應該采取的補救措施有：

　　①建立一套符合該公司文化的績效管理考核系統，對內部員工進行嚴格相關的“文化考試”和“技能考試”測試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅決杜絕憑人情走后門進入公司的現象。

　　②改變該公司業務部門和職能部門的領導機制，選拔一批具有綜合能力的領袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個層面的面貌，盡可能地減少偏差。

　　③找到原營銷中心的主任，通過與他的溝通及一系列的激勵誘導方式，使其回到營銷中心工作。同時讓他根據營銷部門各員工的能力分配不同的工作，并且設立相應的業績指標。

　　④采用外部招聘方式，從社會嚴格招聘一批能夠帶來新思想、新方法的營銷實戰人才，使營銷部門的工作得到良好運行。

　　⑤通過物質激勵和情感激勵等方式，激勵員工，并且時常開展一些營銷心理講座，增強員工的執行力與抗壓力。

　　⑥挖掘新的營銷渠道。例如：通過電子商務等新興的網絡營銷方式銷售產品，增加產品的市場占有率等。

　　通過以上方式的全面整頓改革，相信C集團公司不久會恢復迅速發展的面貌。

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