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　　1[單選題]道德中所謂“應該”的意思是(　　)。

　　A.基于社會利益，按照社會公認的價值取向行事

　　B.考慮自己的利益需求，按照自己的想法行事

　　C.根據實際情況，不斷對辦事方式作出調整

　　D.從人際關系出發，凡是合乎人情的，就是應該的

　　參考答案：A

　　參考解析：道德是一定社會、一定階級向人們提出的處理人與人之間、個人與社會、個人與自然之間各種關系的一種特殊的行為規范。依據社會輿論、傳統文化和生活習慣來判斷一個人的品質，主要依靠人們自覺的內心觀念來維持。“應該”原意為理所當然，道德中的“應該”是指在現實生活中，基于社會利益，按照社會供認的價值取向行事。

　　2[簡答題] 在無領導小組的討論過程中，考官應著重評估被測評者哪幾方面的表現?

　　參考解析：

　　(1)參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發言次數與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。還需要觀察的是在討論的過程中有沒有變化，一個人的參與量有沒有轉折，轉折點在哪里;在討論中那些表現不活躍的成員的態度是怎樣的，原因是什么;在討論遇到困難的時候，有沒有人在故意推卸。

　　(2)影響力。觀測的指標不是發言的次數與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。

　　(3)決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。

　　(4)任務完成情況。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現提供了好的建議。

　　(5)團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。

　　3[簡答題] 簡述為何企業應嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度。

　　參考解析：

　　(1)職業危害是職業危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現為對勞動者的急性傷害，如勞動安全衛生事故，也可能表現為慢性傷害，即各類職業病。職業危害因素是勞動過程中各類物質因素以其固有的物理、化學或生物屬性對人造成的危害性或危險性。此類危害因素的存在，僅僅表明勞動過程中存在著發生職業危害的可能性，但并非一定造成職業傷害。

　　(2)隨著科技進步，防護手段和組織措施愈發有效，因而，職業危害既具有客觀現實性，又具有可避免性。職業危害發生的客觀可能性表明勞動安全衛生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。事實表明，潛在的職業危害因素轉變為職業傷害，必須具備一定的誘發或激發條件。

　　(3)勞動條件的不良狀態、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以及人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。重大勞動安全衛生事故雖然表現為突發事件，但大量的事實表明，此類事故的發生正是由于在經常性的工作中沒有嚴格執行有關制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為積累的結果。

　　(4)企業可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失的因素，或者潛伏于作業場所、設備設施之中，或者表現為生產組織、管理行為中的缺陷，但由于沒有進行有效的預防，錯誤行為使得職業危害的可能性轉變為現實性。

　　國家為了保護勞動者在生產過程中的安全健康，根據生產的客觀規律和生產實踐經驗的科學總結，規定了各項企業必須執行的安全生產管理制度。為防止重大勞動安全衛生事故的發生，企業必須全面完善并嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度。

　　4[簡答題] 簡述關于事實勞動關系的法律規定。

　　參考解析：

　　(1)我國勞動立法對事實勞動關系給予了規范。例如，《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”第一次在正式文件中提出事實勞動關系這一概念的是《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)。該文第十七條規定：“用人單位與勞動者之問形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定進行賠償。”此外，該文第二條還規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”第八十二條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。”《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)對確立勞動關系做出了如下規定。

　　1)用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：①用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;②用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;③勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　2)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

　　①工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;②用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;④考勤記錄;⑤其他勞動者的證言等。

　　3)建筑施工、礦山企業等用人單位將工程業務或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

　　4)勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;等等。

　　(2)《勞動合同法》于2008年1月1日起施行，這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位。《勞動合同法》明確規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。《勞動合同法》規定了三項措施：

　　1)放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

　　2)規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的，自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工資。

　　3)規定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位與勞動者己訂立無固定期限勞動合同。

　　(3)《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。前述規定可以有效地抑制事實勞動關系的發展。

　　5[簡答題]某民營企業是從一個僅有幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。

　　隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。

　　請回答以下問題：

　　(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點?

　　(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理步入正確軌道?

　　(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。你認為此次培訓適合采用哪些培訓方法?應選擇外部培訓師還是內部培訓師?為什么?

　　參考解析：

　　(1)事業部的組織結構形式優缺點如下：

　　1)優點：

　　①權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制定長遠的、全局性的發展戰規劃。

　　②事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業經營的適應能力。

　　③事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業。

　　④各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

　　2)缺點：容易出現組織機構重疊、管理人員膨脹的現象，且各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業的整體利益。

　　(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取以下措施加強基礎工作：

　　1)在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗。

　　2)在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準。

　　3)進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準。

　　4)根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃。

　　5)按照新的人力資源規劃，健全完善企業各種人力資源管理的規章制度，逐步精干主體，分流富余人員。

　　(3)培訓方法與培訓師的選擇。

　　1)在培訓過程中適合采用的培訓方法有案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓練、頭腦風暴法等。

　　2)培訓師的選擇：應該選擇外部培訓師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況，外部培訓師的立場比較中立，更容易被雙方接受。

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