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　　1[單選題] 從業人員踐行“公道”規范的基本要求是(　　)。

　　A.堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲

　　B.團結同志、防微杜漸、以人為本、共同進步

　　C.平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理

　　D.崇尚科學、堅持真理、童叟無欺、人人平等

　　參考答案：C

　　參考解析：對從業人員來說，養成公道的道德品質，不僅是企業集體發展的需求，而且是自身職業理想實現的基礎，同時，企業員工提高公道正派的素質，將大大有利于和諧社會的建設。為此，從業人員在職業活動中，應努力做到：①平等待人;②公私分明;③堅持原則;④追求真理。

　　2[簡答題] 簡答現代企業組織結構的類型。

　　參考解析：

　　企業的組織結構出現過直線制、職能制、直線職能制、事業部制等多種形式。

　　3[簡答題] 培訓有效性評估應在哪些層面建立?

　　參考解析：

　　(1)反應層面的評估。反應層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要測評受訓者對培訓的感受，測評的方法采用問卷調查法。

　　(2)學習層面的評估。在培訓中，傳授的內容主要包括知識、技能和態度。所以在培訓評估體系設計中，學習層面評估的主要方面相應為：學到了什么知識?改進了哪些技能?哪些態度改變了?正確評估學員的學習結果在培訓評估中十分重要，因為如果沒有知識、技能或態度的獲得和改變為基礎，就很難導致行為和結果的改變。

　　(3)行為層面的評估。行為層面的評估更多地考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，這實際上是知識、技能和態度的轉移。出于外部環境的限制和影響，很難判斷員工的行為何時何地發生變化，也很難預測這種改變就是培訓導致的，如上級的嘉獎也會導致行為的改變。這種從培訓到行為轉移時間上的滯后使得行為層面的評估十分復雜，評估標準制定也比較困難。

　　(4)結果層面的評估。結果層面的評估主要測評培訓對組織績效帶來的變化。這個層面評估的優點顯而易見，因為企業及企業高層主管在培訓上的根本目的就是工作績效的提高。如果能在這個層面上拿出翔實而令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程開發，把有限的培訓費用用到最可以為企業創造經濟效益的課程上來。結果層面的評估是柯氏評估模型中最困難的測評，主要原因是：一方面，這個層面的評估需要大量時間，在短期內很難有結果;另一方面，對這個層面的評估，企業才開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗。加之無法分辨哪些指標的提高是培訓產生的結果，因而很難取得直接部門的配合。對于以上培訓效果的四個評估，應在不同時間段進行，如反應層在培訓中進行;學習層在培訓結束時進行;行為層一般在培訓結束3個月之后進行;而結果層面則應在培訓半年甚至一年后從工作績效考核中進行。

　　(5)培訓成本收益的計算。評估培訓的成本收益實踐操作比較困難，其原因在于：

　　首先，培訓效果對企業收益的影響很難分解，因為企業業績的改變有可能來源于培訓項目，但其他不可測的非培訓因素亦會對業績改進有所貢獻;其次，除生產型或銷售型企業、部門的業績改進可以直觀地以產量、銷售量表現外，對于其他企業或部門培訓后的效果大多是隱性且難以最化的，將業績提升的衡量指標轉化成為貨幣價值用以衡量收益成本往往比較復雜，且需要花費較長時間對部門工作進行分析、記錄，并結合本地區同行業狀況得出其貨幣價值，然后進行計算。

　　4[簡答題] 簡述以掌握技能為目的的實踐性培訓方法的常用方式。

　　參考解析：

　　(1)工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。

　　工作指導法的優點是應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能。也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦現任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務培養和開發企業未來的高層管理人員。

　　(2)工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換培訓為例，讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產、銷售、財務等部門，在每個部門工作幾個月。實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業務，擴大受訓者對整個企業各環節工作的了解。

　　1)工作輪換法的優點。①能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解。②使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。③改善部門間的合作，使管理者能夠更好地理解相互間的問題。

　　2)工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合一般直線管理人員的培訓，不適合職能管理人員。

　　(3)特別任務法。特別任務法是指企業通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。

　　1)委員會或初級董事會。這是為有發展前途的中層管理人員提供的，培養分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓1方法。一般“初級事會”由10～12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經營管理人員的報酬以及部門問的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。

　　2)行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4～5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。

　　(4)個別指導法。個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業在實行這種幫帶式培訓方式，其主要特點在于通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

　　1)個別指導法的優點。①新員工在師傅的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。②有利于新員工盡快融入團隊。③可以消除剛從高校畢業的學生進入工作狀態的緊張感。④有利于企業傳統優良工作作風的傳遞。⑤新員工可從指導者處獲取豐富的經驗。

　　2)個別指導法的缺點。①為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術，從而使指導流于形式。②指導者自身水平對新員工的學習效果有極大影響。③指導者不良的工作習慣會影響新員工。④不利于新員工的工作創新。

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