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　　1[簡答題] 2012年10月，李某應聘進入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某汪經營部經理職務，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調動李某為深圳分公司銷售人員。李某不同意調整，多次與公司人力資源部門協商要解決勞動關系。2014年4月，公司在未履行任何職務變更手續以及工資變更手續的情況下，將李某的工資降至每月2500元，雙方因涉及的經濟補償而協商不成。李某同仲裁委員會提出申請，以公司克扣工資為由。要求解除勞動關系，并要求支付經濟補償。

　　請對此案例作出分析。

　　參考解析：

　　根據《中華人民共和國》第四十條規定，勞動者存在不能勝任工作的情形時，用人單位可以調整其工作崗位。對照該條款規定，被申請人及其總公司對李某的崗位調整存在以下問題：一是總公司直接對李某工作崗位所怍的調整，超越了變更勞動合同的范疇，勞動合同中崗位的變更應限于用人單位內部即被申請人單位內，而不應將李某“變更”至被申請人以外的單位，且總公司調整申請人工作崗位的意圖也應由被申請人予以實施：二是對李某工作崗位進行調整的理由不充分，所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，被申請人沒有任何證據證明李某存在不能完成工作任務、工作中有過錯行為等事實的情況下，僅憑主觀印象對李某作出的認定，依法不能成立;三是對李某工作崗位的調整缺乏合理性，李某原任部門經理，屬被申請人單位的主要管理人員，將李某調整為普通工作人員，工資下降了三分之二，對李某的工作地位及收入造成的變化程度，顯然是讓人無法接受的。綜上所述，被申請人單位對李某工作崗位的調整，不符合法律規定的條件，應認定為無效，由此給李某造成的工資收入損失，被申請人應予賠償。被申請人在勞動合同履行過程中存在過錯行為，擅自變更申請人工作崗位，降低工資薪酬，給李某造成了損害。李某依據《中華人民其和國勞動合同法》第三十八條的相關規定行使勞動合同解除權，并向被申請人履行告知義務，要求用人單位辦理解除合同手續，支付經濟補償金，符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，應予支持。

　　用人單位的用工自主權是法律賦予用人單位的權利，但這種權利應在不違反法律、法規規定的前提下行使，濫用用工自主權侵犯勞動者合法利益的行為，必然得不到法律的保護。

　　2[簡答題] 簡述崗位分類與分級的概念。

　　參考解析：

　　(1)崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位的類別和等級，作為企事業單位人力資源管理的重要基礎和依據。

　　(2)崗位分級的最終結果，是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。

　　3[簡答題] 簡述人力資源個體與整體優化配置的方法。

　　參考解析：

　　(1)勞動定額配置法。勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產人員為對象，采用工時定額、產量定額、看管定額、服務定額等多種形式，對企業生產人員的勞動活動進行全面計劃、組織、指揮、監督、評價、協調、控制的過程。勞動定額完成程度等項統計指標，不但是實現企業一線員工個體與整體優化配置的主要方法，也是衡量和評價其配置效率的重要手段之一。

　　(2)企業定員配置法。企業定員亦稱人員編制、勞動定員。它是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。勞動定員是以企業勞動組織中常年性生產、技術、經營管理等各類工作崗位人員為對象，即凡是企業正常進行生產經營活動所需要的各類人員都應包括在定員管理的范圍之內。具體包括從事各類生產經營活動的一般員工，也包括各類初、中級經營管理人員、專業技術人員，乃至高層領導者。企業定員配置法包括五種具體的方法。

　　1)按勞動效率定員法。就是根據生產任務和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。

　　2)按設備定員法。即根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數。

　　3)按崗位定員法。即根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。

　　4)按比例定員法。即按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某種人的定員人數。

　　5)按組織機構、職責范圍和業務分工定員法。

　　(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個重要的組成部分，它是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個具體的步驟。

　　1)在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析。

　　2)在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件。

　　3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

　　4[單選題]企業人力資源管理的各個工作環節都是圍繞(　　)這一核心問題展開的。

　　A.人力資源培訓B.人力資源配置C.人力資源規劃D.人力資源設計

　　參考答案：B

　　參考解析：在企業生產經營的實踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標是實現員工與崗位的優化配置，不斷提升組織的整體效能。企業人力資源管理的各個工作環節都是圍繞“人力資源配置”這一核心問題展開的。

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