點擊查看：2015年高級人力資源管理師考試過關練習題匯總

　　1[簡答題] 簡答組織職業生涯管理角色的定位。

　　參考解析：

　　(1)組織最高領導者。

　　(2)人力資源管理部門。

　　(3)職業生涯委員會。

　　(4)職業生涯指導顧問。

　　(5)直接上級。

　　(6)直接下級。

　　(7)同級。

　　2[簡答題] 簡答經理會的主要職能。

　　參考解析：

　　(1)在集團成員公司之間進行調整組合。

　　(2)決定集團成員公司組成共同投資公司。

　　(3)決定集團的對外活動，包括與其他集團的關系或對集團外企業的投資。

　　(4)決定成員公司領導層的人事問題。

　　3[簡答題] 請就沒有通過錄用決策的候選人處理方法提出幾點建議。

　　參考解析：

　　(1)最好請受過訓練的參與招聘流程設計的人親自對候選人進行反饋。

　　(2)不要隨意對候選人的性格做出評論或指責，不讓候選人感覺你是根據他們的性格來決定是否錄用他們的。

　　(3)列舉出候選人說過或做過的事例(對評估不利的)，請他們再解釋一下。

　　(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們為什么不符合錄用要求。

　　(5)先稱贊他們表現好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。

　　(6)向候選人強調之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優勢，在其他崗位上一定會取得優秀的業績。

　　(7)不要將某一候選人的表現同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數。

　　4[簡答題]北京TY生物藥業股份有限公司是國內生物制藥行業中迅速發展起來的一家集開發、生產和銷售于一體的企業，也是目前國內規模最大的生產流感疫苗的企業之一。公司的生產廠區包括獨立的科研開發、質量控制、動物實驗、生產車間、倉庫和發貨區，公司總部位于北京，國內共有9個銷售處，營銷網絡覆蓋了國內30多個省市和自治區。

　　為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，公司總經理召集生產部經理王欣和人力資源部經理李建商討在生產部設立一個處理人事事務的職位，主要工作內容是協調生產部與人力資源部的相關業務。總經理希望通過外部招聘的方式為新設立的職位尋找人才。

　　李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種招聘渠道：一是在本行業專業媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低，但對企業的宣傳力度小;另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業的影響力，但是這種招聘方式會使應聘者中非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。李建初步選用第一種方案，但是總經理看過招聘方案后，認為不應放過任何一個宣傳企業的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里，人力資源部收到了400多份簡歷，招聘專員從中篩選出70份簡歷，再經過李經理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經過篩選后留下兩人。這兩個候選人的基本情況如下：李楚，男，企業管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現。

　　王智勇，男，企業管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過。

　　李建和王欣一起對兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試表現有更好的印象——突出表現在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇。

　　王智勇來到公司工作了六個月。在工作期間，王欣發現王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協調生產部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈——來公司工作了一段時間后，他發現公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣，原來談好的薪酬待遇在進入公司后有所減少，而且工作的性質也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規的工作說明書作為本崗位工作的基礎依據。

　　請根據本案例回答以下問題：

　　該公司的招聘工作存在哪些問題?

　　參考解析：此次招聘工作在招聘流程結束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現的種種失誤或錯誤。

　　具體可歸納為：

　　(1)缺乏人力資源規劃和招聘規劃，招聘工作與公司的戰結合不緊密。

　　(2)缺少工作分析或勝任特征模型的構建。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位的工作職責，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學的依據，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現人崗完全不相符的尷尬情況。

　　(3)招聘渠道的選擇存在誤區。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強企業在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導致企業人力資源管理規定不能正常實現。

　　(4)招聘程序不規范，篩選和錄用不科學。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠。此時，一般企業往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外，TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試利用公文筐測試等方法測評求職人員。

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