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　　1[簡答題]流程型組織具有哪些優點和缺點?

　　參考解析：

　　優點：

　　(1)以顧客或市場為導向。

　　(2)業務流程是以產出(或服務)和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。

　　(3)組織結構的扁平化。

　　(4)流程團隊是流程型組織的基本構成單位。

　　(5)從集權層級制到分權層級制再到扁平化的流程組織，使企業組織結構的靈活性和適應性不斷增強。

　　缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統進行配套性變革;需要加強員工培訓開發,提高其綜合素質，逐步適應流程型團隊工作的環境等。

　　2[簡答題] 譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，發現譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。

　　根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

　　參考解析：

　　本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。

　　(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定：“勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。”勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。”可見，勞動防護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動防護用品。

　　(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。勞動部1996年4月發布的《勞動防護用品管理規定》第十五條規定：“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規定的勞動防護用品。”《工廠安全衛生規程》第七十四條、第七十七條規定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等。”本案中譚某從事的焊接工作，是產生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規定應發給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。

　　(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某勞動防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。

　　3[簡答題]簡述績效考評指標體系的內容。

　　參考解析：

　　(1)適用不同對象范圍的考評體系。按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個人績效考評。

　　1)組織績效考評指標體系。根據工作性質的不同，組織績效考評又分為生產性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。

　　2)個人績效考評指標體系。對個人的績效考評，由于考評的具體對象和崗位工作性質的不同，其績效考評指標體系也不完全相同：①按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區分;②按崗位在企業生產過程中的地位和作用可劃分為生產崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位四大類。

　　(2)不同性質的績效考評指標體系。

　　1)品質特征型的績效考評指標體系。這種考評指標體系是以反映和體現被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系。

　　2)行為過程型的績效考評指標體系。這種考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現的各種指標為主體構成的指標體系。

　　3)工作結果型的績效考評指標體系。無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現為某種實際的產出結果，無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產技術經濟的指標進行衡量和評定的。

　　4[簡答題] 簡述工資集體協商代表的確定程序。

　　參考解析：

　　(1)工資集體協商代表的確定程序與集體協商代表的確定程序是一致的。

　　(2)工資集體協商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。雇主一方代表由企業法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。各方代表人數對等，每方至少三名;雇主協商代表與雇員協商代表不得相互兼任。

　　(3)協商雙方應各自確定一名首席代表，在協商期間輪流擔任協商會議執行主席，負責工資集體協商有關的組織工作，并對協商過程中發生的問題提出處理建議。

　　(4)雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會的，由雇員集體協商代表推舉。雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

　　(5)由于工資集體協商會涉及一系列宏觀、微觀經濟形勢分析，法律、法規和政策以及協商談判的技能技巧等專業問題，故此協商雙方均可書面委托本企業以外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的1/3。外聘專業人士可以從地方工會和行業協會中管理的工資集體協商咨詢指導員中聘任，地方工會和行業協會亦可向協商單位推薦專業人士。但是，外聘委托人員不能擔任首席代表。協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。雇員協商代表的合法權益受法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同，由企業內部產生的協商代表參加工資集體協商活動，應視為提供了正常勞動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。

　　(6)協商代表應遵守雙方確定的協商規則，履行代表職責，并負有保守企業商業秘密的責任。協商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。協商代表應了解和掌握工資分配的有關情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協商有關問題的質詢。

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