點擊查看：2015二級人力資源管理師考試強化習題及解析匯總

　　1[簡答題] 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度的內容包括什么?

　　參考解析：

　　(1)要求面試考官具有相關的專業知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。

　　(2)要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特征。

　　(3)要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。

　　(4)要求面試考官具有良好的個人品德和修養，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規則，確保應聘者機會平等。

　　2[簡答題] 簡答績效薪酬制的不足。

　　參考解析：

　　(1)績效薪酬制的基礎缺乏公平性。

　　(2)績效薪酬過于強調個人的績效。

　　(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。

　　3[簡答題] 簡述勞務關系的含義、構成要素及特征。

　　參考解析：

　　(1)所謂勞務關系，是指勞動服務供給者與勞動服務的需求者根據口頭或書面約定，由勞動服務供給者向勞動服務的需求者提供一次性的或者特定的勞動服務，勞動服務的需求者依照約定向勞動服務供給者支付勞務報酬的民事法律關系。

　　(2)勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系，包括主體、內容和客體。

　　1)主體。勞務關系的主體即享有民事權利能力和行為能力的自然人及各類組織，如個體經濟組織、合伙、法人、政府、外國組織以及其他特殊組織。

　　2)內容。勞務關系的內容即勞務關系當事人享有的權利和義務。

　　3)客體。勞務關系的客體即主體權利義務所指向的事務，包括行為，也包括物、智力成果及其他體現具有物質或非物質利益性質的事務。

　　(3)勞務關系的特征。

　　1)勞務關系雙方當事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關系，當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關系。

　　2)工作風險一般由勞務供給者自行承擔，但由勞務需求者提供工作環境和工作條件的以及法律另有規定的除外。

　　3)勞務關系是基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。

　　4)勞務關系主體具有不特定性，勞務需求方與供給方可以是自然人、法人或是其他組織。勞務關系的內容具有廣泛性特征等。

　　4[多選題] 關于職業責任，正確的說法有(　　)。

　　A.不成文的規定，不是職業責任的范疇

　　B.一旦與物質利益掛鉤，便無法體現職業責任的特點

　　C.職業責任包含社會責任

　　D.履行職業責任要上升到職業道德責任的高度看待

　　參考答案：C,D

　　參考解析：職業責任的特點有：一是具有明確的規定性;二是與物質利益存在直接關系，即與利益的直接關聯性;三是具有法紀保證的強制性。

　　5[簡答題] 簡述無領導小組題目設計的一般流程。

　　參考解析：

　　(1)選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目類型。

　　(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息。然后進行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時，應特別注意以下兩個問題：

　　1)團隊合作。具有團隊精神是任何一個企業所反復強調的，被看成能有效完成任務的基本要素。不僅無領導小組討論法要考察被測評者的團隊合作能力，在設計題目時同樣也需要工作員工的團隊合作。編寫題目時個人的思維難免會有局限性，只有集思廣益，才可能啟發更多的靈感。要挑選員工組成一個編寫小組，從不同渠道收集信息，經過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發思路，而且比較容易形成一致的目標，達到很好的效果。

　　2)廣泛收集資料。一般可通過以下幾種方式獲得信息。

　　①與人力資源部門溝通。熟悉組織的運作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質、最低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個參考點。

　　②與直接上級溝通。只有企業該招聘崗位的直接上級最熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據地收集關于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。

　�、鄄樵兿嚓P信息。可以通過互聯網、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。

　　(3)進行試題復查。初稿設計出來后，應該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。如通過互聯網、報紙雜志、書籍資料等進行檢索，詳細調查所編寫題目是否曾經有過雷同，以避免被測評者事先對此種題目事先有所準備。如果調查得知已出現過類似題目，或其他企業同種崗位也曾使用過相似題目，應立刻更換或修改。

　　(4)聘請專家審查。在進行試測之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣做的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少試測的次數。在某些情況下可能還會得到更好的建議，便于及時修改。專家的人選一般是心理學家或者測評專家，還可以是企業的部門主管。主要復查以下內容。

　　1)題目是否與實際工作相聯系，能否考察出被測評者的能力。

　　2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。

　　3)題目是否需要繼續修改、完善。

　　(5)組織進行試測。初稿送請專家審閱之后，還需要進入一個關鍵步驟——試測，

　　試測的效果直接關系到題目設計的成敗。試測時要著重觀測以下幾個方面。

　　1)題目的難易度。題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設計者所出題目的意思上反映出來，可以通過觀察在規定時間內參與者是不是在認真閱讀材料以及發言所表現出對材料的理解程度得到。如果絕大多數人在規定的時間內對材料理解基本到位，就可以認為是難度適中;如果絕大多數參與者沒有經過認真閱讀，很快就能理解材料，就可以認為難度較低，可以適當增加難度。如果絕大多數參與者在規定的時間內對材料的理解都不到位，那就說明材料難度過大。

　　2)題目的平衡性。材料之間的平衡性也是試測時應注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會出現“一邊倒”的趨勢，參與討論者的表現就不夠充分，難以對其做出適當的評價。

　　(6)反饋、修改和完善。測試結束后，工作員工要收集測試結果及反饋信息，并對其進行分析。主要是以下三方面的意見。

　　1)參與者的意見。參與者的意見是案例修改和完善的重要依據。材料是不是很難理解，是不是覺得有話可說，能不能引起足夠的爭論，其他的一些感受，也可發表修改建議等。這些意見一般可以從側面反映一些問題，可以直接應用于討論材料的修正。

　　2)測評者的意見。測評者的意見可以用來完善評分表和評分要素。測評者對參與者進行觀察并進行評價，他們所提出的建議應重點考慮，作為案例修改的依據。

　　3)統計分析的結果。統計分析主要是決定試測的效果，主要是分析信度和效度，如果達到了設計的要求，就可以考慮成稿了，如果未能達到，則做出修改，也可以考慮同時使用其他測驗方法。

　　相關推薦：

　　各地2015人力資源管理師考試報名時間匯總

　　2015年二級人力資源管理師考試備考輔導

　　2015人資源管理師二級考試基礎知識章節習題匯總

　　2015人力資源管理師二級考試練習題及答案匯總