11[簡答題] 人力資本有哪些基本特征?

　　參考解析：

　　(1)人力資本是一種無形的資本。

　　(2)人力資本具有時效性。

　　(3)人力資本具有收益遞增性。

　　(4)人力資本具有累積性。

　　(5)人力資本具有無限的創造性。

　　(6)人力資本具有能動性。

　　(7)人力資本具有個體差異性。

　　12[簡答題] 請為公司設計“十二五”人才發展規劃的基本框架。

　　參考解析：

　　(1)歷史回顧。主要是對公司過去五年的人力資源發展情況進行全面的總結和歸納，特別是人才隊伍的建設取得了哪些積極的成果，還存在著哪些不足和問題。

　　(2)發展目標。根據公司未來五年發展的總任務，進一步確定未來人才發展的遠景，對各類人才發展的總量和結構進行需求與供給預測，運用競爭五要素分析法、SWOT分析法，分析企業內外環境和自身的優勢、劣勢，面臨的機遇與挑戰，提出人才發展的總任務和總目標以及技術人才、管理人才和技能操作人才發展的具體目標。

　　(3)人才策。根據未來三大類人才發展的總任務和總目標，提出了具體的人才發展策，即全力推進高端人才選拔工程、管理后備人才培養工程、專業精英引進工程、經營專才發展工程、技能尖兵訓練工程五大工程建設。

　　(4)系統優化、機制創新。為了推進五大工程建設，需要構建、完善和優化三大體系，即積極有效的員工績效管理體系、靈活激勵的薪資福利管理體系以及豐富多彩的員工職業生涯發展體系，并不斷實現能崗匹配的人才引進選拔與育用結合的人才培養開發兩種機制的創新。

　　(5)平臺建設。為了推進五大工程建設，實現系統優化與機制創新，必須高度重視平臺建設，加強各項基礎工作，包括人力資源信息平臺、專業資格認證平臺、內外專家共享平臺和學習型組織平臺。

　　(6)實施保障。為了切實保障上述任務和目標的實現，必須樹立正確的人才價值觀，強化各級主管領導的責任，營造人才發展的良好環境，確保人才隊伍建設的資金投入。

　　13[簡答題] 簡述集團總部流程再造的原則。

　　參考解析：

　　(1)采用系統化漸進方式。對業務流程再造的方法，包括全新設計法和系統化改造法。全新設計法是指從根本上重新考慮產品或服務的提供方式，零起點設計新的業務流程。系統化改造法是指辨析、理解現有業務流程，在現有業務流程基礎上系統地創建所需流程。這兩種方法都不適合對集團總部業務流程進行再造。

　　(2)以戰為導向。無論集團是基于什么情況的組織結構再造，在對集團業務流程進行分析和改進的時候，都必須緊緊圍繞集團發展的目標，以戰為導向。戰是方向，沒有了方向就無法保證集團總部組織結構再造的有效性。

　　(3)以市場為坐標。在現有的市場環境下，顧客就是上帝，必須以滿足顧客的需要為業務流程再造的坐標系。市場是不斷變化的，在對業務流程再造的時候，必須及時捕捉到這種變化，抓住這種變化的根源，合理改進業務流程。

　　(4)借助信息技術�，F代信息技術是企業和企業集團打破常規實施變革的動因之一，在業務流程再造和組織再造中始終發揮著積極的能動作用，正確、高效地運用信息技術是流程再造十分重要的環節。沒有信息技術的支持，現代企業的組織結構也不可能取得如此快速的發展。

　　14[簡答題]

　　類別：電話留言

　　來電人：王東第一事業部部長

　　接收人：周匯文人力資源部部長

　　日期：11月16日

周部長：

　　我剛剛得到消息，我們承擔的華夏北方聚能公司生產線技改項目出現了安全事故，這個項目已經實施了三個多月，我們負責工程的總包，事故是我們一個分包單位在施工時出現意外，造成了兩名施工人員重傷，我上報張總后，他已趕赴現場，臨走時他要求您也盡快去現場協同處理問題，您回來后請立刻動身，辛苦了。

　　文件的處理列表

　　處理步驟列表：(請做出準確、詳細的回答)

　　參考解析：

　　來文日期：11月16日

　　☆關鍵詞確定為“勞動安全事故與危機處理”。

　　參考答案：

　　1.此事故屬于“突發事件”里的“重大勞動安全事故”的“建筑安裝工程安全事故”以及“施工現場的安全事故”。

　　2.責任與態度：公司承擔間接責任，分包單位承擔直接責任，但公司應積極承擔間接責任。

　　3.對事故進行必要的評估

　　1)事故所處階段評估;

　　2)事故損害度評估;

　　3)事故涉及法規;

　　4)事故賠償的評估;

　　5)事故管理費用的評估。

　　4.對事故進行合理的處理

　　1)事故的處理準備;

　　2)事故的確認(歸類、性質、程度等);

　　3)把企業的社會責任放在首位;

　　4)高效的信息傳播渠道。

　　5.應注意的問題

　　1)突發性和不可預期性;

　　2)群體性;

　　3)社會的影響性。

　　6.注意機制與預案

　　1)建立集權化的管理機構;

　　2)建立事件預警(如風險分析與控制)。

　　15[簡答題] 簡述約翰-瑞定提出的“第四種”學習型組織模型的基本要點。

　　參考解析：

　　(1)持續準備。企業始終處于持續準備階段，即廣泛關注企業與環境的協調，不斷對經營行為提出質疑，為一般意義的變革做好準備，使企業能隨時根據多變的環境應付各種挑戰。

　　(2)不斷計劃。不同于過去組織所采用的將計劃作為一種正式的書面文件，對變革的項目和程序進行詳細規定，提倡設計開放靈活的計劃。

　　(3)即興推行。學習型組織在推行變革計劃的過程中鼓勵員工充分發揮潛力，采取即興創作的原則，創造性地實施變革計劃。

　　(4)行動學習。學習型組織通過提供大量的機會使組織隨時檢驗行動效果、及時做出反應，從而調整組織的行動路線，提高變革效益，加快變革進度。

　　16[簡答題] 簡述員工晉升的準備工作。

　　參考解析：

　　(1)員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況，包括個人知識、技能情況、健康狀況、家庭環境、績效考評的記錄、性向測驗結果、工作經歷、業務經驗、主要業績、教育訓練等多方面的信息。

　　(2)管理者的資料。企業建立這一資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理員工的有關情況。這方面的資料應該包括管理者的職務、任職年限、工作業績、個人優缺點、工作態度、工作能力、可晉升的崗位、預期的晉升時間、需要改進的方面等。

　　17[簡答題] 簡答員工職業生涯發展的方向。

　　參考解析：

　　(1)專業技術型發展。沿著技術開發、維修、財會、人事等專業方向發展，比如從助理工程師到工程師，再發展到高級工程師。

　　(2)企業管理型發展。一般是先下基層，表現出才能和政績后獲得提升;先擔任基層主管，然后擔任中層領導，乃至高層領導。

　　(3)專業技術與管理型發展。先從事基層技術設計或施工工作，然后擔任技術項目的主管，再發展到技術部門負責人，最后是公司分管技術工作的副總經理，乃至公司高層領導。

　　(4)技能操作型發展。一般是先從學徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發展到技師和高級技師。

　　18[簡答題] 簡答年功收入的四個檔次。

　　參考解析：

　　(1)一等年功收入標準為1600元/月，二等為800元/月，三等為400元/月，四等為200元/月。

　　(2)年功收入每年評定一次，可以隨著法定代表人的任職時間和工作業績的變化而變更等次。

　　(3)企業法定代表人按國家有關規定正常退休(因其他原因離開本職務除外)，可繼續享有其退休前的年功收入。

　　19[單選題]ESO的授予一般每年進行一次。ESO的授予數量及授予條件由(　　)薪酬委員會決定。

　　A.董事長 B.監理會 C.監事會 D.董事會

　　參考答案：D

　　參考解析：贈予時機：經理人一般在受聘、升職或年終業績評定的情況下獲贈股票期權

　　20[多選題]企業戰略的動態特點包括( )。

　　A.計劃性B.應變性C.風險性D.全局性E.目標性

　　參考答案：B,C

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