11簡述集體合同的概念。

　　參考解析：

　　1)集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。

　　(2)集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。

　　12簡述最低工資的含義。

　　參考解析：

　　(1)最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。其中，所謂的正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時問內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

　　(2)最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同關系的勞動者，都應實行最低工資制度。

　　(3)國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經(jīng)濟秩序，保護勞動者的合法權益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。

　　13工資總額計算公式是什么?

　　參考解析：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資。

　　14簡答工作崗位分析的程序。

　　參考解析：

　　(1)準備階段。準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍對象和方法。

　　1)根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

　　2)設計崗位調(diào)查方案。①明確崗位調(diào)查的目的;②確定調(diào)查的對象和單位;③確定調(diào)查項目;④確定調(diào)查表格和填寫說明;⑤確定調(diào)查的時間、地點和方法。

　　3)為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

　　4)根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

　　5)組織有關人員先行一步，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。

　　(2)調(diào)查階段。這一階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地收集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。

　　(3)總結分析階段。本階段是崗位分析中最后的關鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

　　15簡述勞動安全衛(wèi)生標準的特點。

　　參考解析：

　　(1)勞動安全衛(wèi)生標準具有剛性的法律強制性。勞動法明確規(guī)定：用人單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害;勞動安全衛(wèi)生設施必須符合國家規(guī)定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓并取得特種作業(yè)資格。

　　1)勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的行為，有權拒絕執(zhí)行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

　　2)國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進行統(tǒng)計、報告和處理。

　　(2)勞動安全衛(wèi)生標準具有較強的綜合性。勞動安全衛(wèi)生標準是在技術、科學、經(jīng)濟和管理等實踐活動的基礎上，按照嚴格的程序制定、發(fā)布。標準的內(nèi)容涉及多種學科和專業(yè)領域，與所有生產(chǎn)過程有密切的內(nèi)在聯(lián)系。涉及勞動過程中的生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)工具、生產(chǎn)設備，專用裝置、用具，工作場所環(huán)境條件，勞動防護用品等的安全衛(wèi)生要求，具有較強的綜合性。

　　16企業(yè)在發(fā)生何種情況時可以不受修訂定額間隔期的限制?

　　參考解析：

　　(1)產(chǎn)品設計結構發(fā)生變動。

　　(2)工藝方法改變。

　　(3)設備或工藝裝置改變。

　　(4)原材料材質(zhì)、規(guī)格變動。

　　(5)勞動組織和生產(chǎn)組織變更。

　　(6)個別定額存在明顯不合理。

　　17簡述勞動爭議處理的程序。

　　參考解析：根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決;當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。

　　18簡述績效申訴的內(nèi)容。

　　參考解析：績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由：二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。

　　19簡述企業(yè)薪酬水平宏觀和微觀兩個層次的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。

　　1)工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計算離退休金、有關保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。

　　2)對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。

　　3)必須充分認識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。工資總額的各項組成均與企業(yè)經(jīng)濟效益等因素直接相關，因此，工資總額的調(diào)整在所難免，確定工資總額調(diào)整的幅度也是十分重要的。

　　(2)企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定不同的薪酬水平。同時，為了體現(xiàn)薪酬管理對外競爭性的基本原則，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平適時地進行調(diào)整。

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