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　　一、簡答題

　　1簡述筆試的優(yōu)缺點。

　　參考解析：

　　(1)筆試的優(yōu)點是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度;可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率;對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平;同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。

　　(2)筆試的缺點是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。因此，還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。

　　2簡述設計超時獎時要注意的事項。

　　參考解析：

　　(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務。

　　(2)明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。

　　(3)明確規(guī)定哪類崗位有超時獎，哪類崗位沒有超時獎。

　　(4)允許在某段時間內(nèi)，由于完成特殊任務而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，則應考慮增加員工。

　　3簡述福利管理的主要內(nèi)容。

　　參考解析：福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果。

　　4何種情形可以認定為工傷?

　　參考解析：

　　(1)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。

　　(2)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。

　　(3)在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。

　　(4)患職業(yè)病的。

　　(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。

　　(6)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。

　　(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

　　5簡述內(nèi)部招募的不足。

　　參考解析：

　　(1)因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意懶、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結。內(nèi)部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團結協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招募過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。

　　(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。

　　(3)有可能出現(xiàn)裙帶關系的不良現(xiàn)象。裙帶關系一方面損害了招聘的公平公正原則;另一方面也滋生了組織中的“小團體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。

　　(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟。因為一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。

　　(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚，而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。要彌補或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的更為細致的工作。

　　6簡述允許延長工作時間的一般條件。

　　參考解析：

　　(1)發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。

　　(2)生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的。

　　(3)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　1)法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的。

　　2)必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進行設備檢修、保養(yǎng)的。

　　3)完成國防緊急生產(chǎn)任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產(chǎn)任務;商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務的等。

　　7簡述人員錄用數(shù)量評估的概念和統(tǒng)計指標。

　　參考解析：

　　(1)人員錄用數(shù)量評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。人員錄用評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三個方面進行。

　　錄用比=(錄用人數(shù)/應聘人數(shù))×100%

　　該指標的值越小，聘用者的素質(zhì)可能越高。但是這種說法未必正確，要看應聘者的整體素質(zhì)水平。

　　招聘完成比=(錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%

　　該指標說明全面或超額完成了招聘計劃。當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。

　　應聘比=(應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%

　　應聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

　　(2)為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用以下統(tǒng)計指標。

　　錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總人數(shù))×100%

　　該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。

　　錄用基礎比=(原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù))×100%

　　8簡述績效薪酬在現(xiàn)實運作中的缺點。

　　參考解析：

　　(1)對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平。

　　(2)績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份。

　　(3)績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織。

　　9簡述設計傭金時要注意的事項。

　　參考解析：

　　(1)比例要適當。比例太低，員工沒有積極性，比例太高，企業(yè)承受不起這個負擔。

　　(2)不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要作調(diào)查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來。

　　(3)兌付要及時。可以每個月結一次賬，也可以規(guī)定完成任務兩周內(nèi)兌付，一定要及時發(fā)放，否則不利于調(diào)動員工積極性。

　　10簡述招聘成本效益評估的概念。

　　參考解析：招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。它是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，為企業(yè)節(jié)省開支。

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