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　　簡答題

　　1簡述一個較完整的職業生涯規劃的基本內容。

　　參考解析：

　　(1)基本信息。包括：①職業生涯方案的題目，題目要反映員工個人的基本信息及規劃期限;②規劃者姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。

　　(2)個人職業方向。個人職業方向主要是指職業類別或各種崗位的方向，如技術、管理或技能型崗位等。就長期計劃而言，則應當落實到等級上，如中級、高級。

　　(3)社會環境分析結果。社會環境分析結果包括宏觀經濟發展趨勢及其對本企業、本工作崗位的影響。

　　(4)企業分析結果。包括：企業的發展前景，企業產品在市場上的發展趨勢;企業主要領導人的抱負及能力;企業文化、企業制度，特別是企業用人制度;員工對企業發展戰、企業文化、管理制度的認同程度。企業組織結構發展的變化趨勢，企業能提供的各種教育培訓機會，擔任更高級職務或職務內涵變化的可能性，相關職務的待遇及發展趨勢等在本企業內實現職業生涯的可能性等。

　　(5)相關人物及其對策建議。相關人物及其對策建議確定職業生涯規劃所涉及的有哪些人，他們扮演何種重要角色，起到何種作用，提出過哪些建議，如何保持聯系等。

　　對于相關人員，如包括直接主管、職業生涯指導人員、高層領導以及家庭主要成員等，對他們的建議不一定完全贊同和聽從，但應客觀地進行評析，兼收并蓄。

　　(6)職業生涯目標和實現時間。職業生涯目標可以包括多項并不互相排斥的目標。

　　主要是專業目標、崗位職務及等級目標、工作能力目標、工作成果目標和經濟收入目標。

　　(7)成功的標準。對成功標準的價值判斷因人而異，組織與個人在從事職業生涯規劃中應結合自己的實際情況提出成功的標準。

　　(8)自身條件及潛力測評結果。職業生涯規劃要幫助個人真正了解自己，員工對過去的職業生涯做總結，作為分析資料，對自己的能力、潛力進行自省，并表明自己的發展預期目標。將自身的條件與客觀環境因素做比較，明確自己做了什么、想做什么、能做什么。通過業績評估和其他檢測方法可以明確現有知識水平、專業能力、管理能力、身體健康狀況等條件，而通過潛能測評可以發現未來的發展潛力。

　　(9)目前能力與生涯目標之間的差距。目前能力與生涯目標之間的差距即要尋找和解決個人職業發展的能力瓶頸，全面分析目前條件與實現目標所需知識能力要求的差距。

　　(10)縮小差距的方法。縮小差距即根據員工的差距內容，有針對性地實施解決方案。可通過討論交流的方式獲得建設性的改進建議，或者通過實踐鍛煉改變工作內容或工作方法，也可實施相應的教育培訓計劃。

　　2在當事人的認定方面須注意哪幾點?

　　參考解析：

　　(1)用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人;用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

　　(2)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

　　(3)勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業主的自然情況。

　　(4)勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

　　(5)勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

　　(6)未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

　　(7)當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會做出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

　　(8)用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

　　(9)企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

　　(10)勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。

　　3簡述專業技術人員的薪酬模式。

　　參考解析：

　　(1)單一的高工資模式。單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而是給予高工資。此種模式特別適合從事基礎性研究，即在短期內無法確定準確的工作目標，進而無法把工作成果作為工資決定基礎的專業技術研發工作。

　　(2)較高的工資加獎金。這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎，首先確定較高水平的工資，之后仍以較高的職位等級為基礎，按照企業獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業技術人員的具體業績聯系不大，收入也較為穩定，基本保證了專業技術人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。

　　(3)較高的工資加科技成果轉化提成制。這種模式多適合擔負新產品開發的專業技術人員。為了鼓勵專業技術人員瞄準市場，多出成果、快出成果，采取了產品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。

　　4簡述在對候選人進行背景審查的過程中還應當注意把握好的關鍵點。

　　參考解析：

　　(1)對候選人進行背景審查時，調查渠道應盡量多樣化。也就是說，不能僅從某一個聯系人那里獲取信息，應該從各個不同的信息渠道驗證信息。通過這種全方位的綜合調查，將有助于對候選人的勝任特征做出準確的判斷。

　　(2)在進行背景調查時，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。

　　(3)進行基于勝任素質的背景審查必須具有很強的針對性，否則會流于形式，缺乏實效。背景審查提問的設計必須突出重點，嚴格按照勝任特征模型、應聘申請表以及行為面試試題等資料來進行，特別是要針對候選人在其他甄選環節中沒有充分展現出的勝任特征及其他素質指標進行深入調查和分析。

　　5請就沒有通過錄用決策的候選人處理方法提出幾點建議。

　　參考解析：

　　(1)最好請受過訓練的參與招聘流程設計的人親自對候選人進行反饋。

　　(2)不要隨意對候選人的性格做出評論或指責，不讓候選人感覺你是根據他們的性格來決定是否錄用他們的。

　　(3)列舉出候選人說過或做過的事例(對評估不利的)，請他們再解釋一下。

　　(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們為什么不符合錄用要求。

　　(5)先稱贊他們表現好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。

　　(6)向候選人強調之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優勢，在其他崗位上一定會取得優秀的業績。

　　(7)不要將某一候選人的表現同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數。

　　6簡述股票期權的贈予時機。

　　參考解析：經理人一般在受聘、升職和每年一次的業績評定的情況下獲贈股票期權。一般受聘時與升職時獲贈股票期權數量較多。

　　7簡述期股的特點。

　　參考解析：

　　(1)期股是當期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權益在未來兌現。

　　(2)期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得。

　　(3)經營者被授予期股后，在到期前是不能轉讓或兌現的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。

　　8簡答構建企業大學應符合的要求。

　　參考解析：

　　(1)企業性。企業大學在管理、課程、講師、學員等方面都帶有明顯的企業色彩，因為它是為企業服務的，帶有企業的烙印也是理所當然的。

　　(2)戰性。企業大學是企業戰發展的助手，根據企業的發展戰運作，并推動企業發展戰的實施。

　　(3)集成性。集成主要是指資源的集成，即企業內外的各類學習培訓資源都集中于企業大學，保證企業大學的資源充足并良好運行。

　　(4)自主性。企業大學相對于其他職能部門來說，自主性很強，其類似于企業的一個項目，可以獨立運行，并可以自主開發課程、挖掘培訓講師、開發新的培訓項目等。

　　(5)針對性。由于是為某一企業服務，針對性也就十分明顯了。

　　9簡答企業集團通常選用的組織結構的基本類型。

　　參考解析：

　　企業集團通常選用的組織結構有三種，分別是直線職能制、控股子公司制和事業部制。

　　簡述福利分配型員工持股的主要形式和做法。

　　參考解析：

　　(1)年終分享利潤以股票形式發放。這種情況在英國比較普遍。

　　(2)美國的員工持股計劃。即以大部分美國公司為代表實施的員工持股計劃，它是指公司有計劃地組織員工購買本企業股份，使員工分享企業一定比例的財產所有權，以此來促使員工更加主動、勤奮工作，并使員工獲得資本收入。

　　(3)按月、按季或年終時向員工贈送股票或期權。贈送股票或期權，過去主要是針對經理和高層管理者，目前這一做法已經逐步擴大到普通員工。

　　(4)向員工提供購買企業股票的權限和優惠。

　　(5)儲蓄換取購買股票的權利。

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