11[單選題] 培訓課程分析的目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的(　　)

　　A.體例B.標準C.知識和技能D.工序

　　參考答案：C

　　參考解析：培訓課程分析是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調(diào)查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。

　　12[單選題] 為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是(　　)

　　A.及時性原則B.相關(guān)性原則C.統(tǒng)一性原則D.開放性原則

　　參考答案：A

　　參考解析：采取一定的激勵策，能夠有效促進工作績效的改進和提高。為了保障激勵策的有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則要求：(1)及時性原則;(2)同一性原則;(3)預告性原則;(4)開發(fā)性原則。

　　13[簡答題] 簡述集體合同的形式和期限。

　　參考解析：

　　(1)集體合同的形式。

　　1)根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應(yīng)當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。

　　2)集體合同的形式可以分為主件和附件：①主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。②附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。

　　3)現(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議，專門就工資事項簽訂的集體合同。

　　4)國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。

　　(2)集體合同的期限。

　　1)集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1～3年中確定適應(yīng)本企業(yè)的集體合同期限。

　　2)期限過短，不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的成本;期限過長不利于適應(yīng)變化了的實際情況和不利于勞動權(quán)益的保障。

　　3)在集體合同的期限內(nèi)雙方可以根據(jù)集體合同的履行情況，對集體合同進行修訂。

　　14[簡答題] 某醫(yī)院呼吸科，連續(xù)10天的就診人數(shù)從下表可以看出，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為85%，請問：

　　(1)在保證95%可靠性(μ=1.6)的前提下，該呼吸科每天的就診人數(shù)上限為多少?

　　(2)需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為多少?

　　參考解析：

　　除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定的比例配備輔助人員和勤雜人員(此處各配備1人)，同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)院需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為8人(5+2+1)。

　　15[單選題]6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了(　　)

　　A.忠誠B.任務(wù)C.安全D.效率

　　參考答案：C

　　參考解析：6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全”

　　16[簡答題] 楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采取一對一的面試方式對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負責組織面試考場的布置工作。

　　常見的面試座位排列方式如下圖所示。

　　請回答以下問題：

　　(1)結(jié)合上圖，對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。

　　(2)如果你是楊一平，此次面試，你會選擇何種座位排列方式?為什么?

　　(3)如果面試考察重點是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式?

　　參考解析：

　　(1)常見的一對一面試座位排列方式：

　　a——面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。

　　b——面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠。

　　c——桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。

　　(2)應(yīng)選擇c種座位排列方式，理由如下：

　　1)a種座位排列方式，招聘者與應(yīng)聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，有一種被質(zhì)問的感覺，使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平。

　　2)b種座位排列方式中，面談雙方相去甚遠，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠距離，從而不利于雙方更好地合作。

　　3)c種座位排列方式，招聘者與應(yīng)聘者斜向而坐，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而此次一對一的招聘面試中宜采用這種形式。

　　(3)若面試的重點是考察應(yīng)聘者的壓力承受力，應(yīng)該選擇a種座位排列方式，因為采用該座位排列方式，會給應(yīng)聘者造成一種心理壓力。

　　17[單選題] 針對(　　)的培訓與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。

　　A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性

　　參考答案：B

　　參考解析：與創(chuàng)造性培訓相適應(yīng)的培訓方法有頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。

　　18[單選題] 某公司決定把每月主動打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標準之一，這種考評方法可以稱之為(　　)

　　A.關(guān)鍵事件法B.行為量表法C.行為觀察法D.強迫選擇法

　　參考答案：C

　　參考解析：行為觀察法也稱行為觀察評價法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。

　　19[多選題] 外部招募存在的不足包括(　　)

　　A.進入角色慢

　　B.決策風險小

　　C.招募成本高

　　D.影響內(nèi)部員工積極性

　　E.篩選難度大、時間長

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：外部招募的不足包括：(1)篩選難度大、時間長。(2)進入角色慢。(3)招募成本大。(4)決策風險大。(S)影響內(nèi)部員工的積極性。

　　20[多選題] 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段包括(　　)

　　A.被考評者的績效開發(fā)

　　B.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

　　C.考評者管理能力開發(fā)

　　D.企業(yè)組織的績效開發(fā)

　　E.過程與成果全面開發(fā)

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段包括：(1)重視考評者績效管理能力的開發(fā)。(2)被考評者的績效開發(fā)。(3)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。(4)企業(yè)組織的績效開發(fā)。

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