42簡述員工績效考評的類別。

　　參考解析：

　　(1)按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：

　　①上級考評。管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔著直接的領導、管理與監督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，是否達到 了預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數 對被考評者的結果影響很大，約占60%～70%。

　　②同級考評。同事通常與被考評者共同處事，密切聯系，相互協作，相互配合，被考評者的同事比上級更清楚地了解被考評者，對其潛質、工作能力、工 作態度和工作業績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關系狀況的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額，但不會過大，在10%左右。

　　③下級考評。被考評者的下級作為被考評者的下屬，對其工作作風、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對被考評者的一言一行有親身的感受，而且 有其獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以其評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。

　　④自我考評。在績效管理中，由于自我考評容易受到個人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定在總體評價中一般控制在10%左右。

　　⑤外人考評。外部人員即被考評者所在部門或小組以外的人員，如直接服務的客戶，雖能較客觀公正地參與績效考評，但其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。

　　(2)根據績效考評的內容不同，可將績效考評分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

　　①品質主導型。指以考評對象在工作中所表現出來的心理品質，如情態、操守、氣質、性格等為主要內容的績效考評。品質主導型考評著眼于員工“他這個人怎么樣?”，其應用范圍較廣，如人員綜合素質的評鑒、專業技術人才的選拔、員工的晉升考核等。

　　②行為主導型。即以員工在工作過程中的行為表現為主要內容的績效考評，行為主導型考評主要著眼于員工在“干什么?”、“如何進行操作的?”、 “怎樣完成任務的?”，重在對員工工作過程的考評，而非工作的業績和結果。行為主導型考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型考評方法適合于對管理 性、事務性和服務性工作崗位的員工進行考評。

　　③效果主導型。指以員工或組織的工作效果為主要內容的績效考評，效果主導型著眼于“干出了什么”

　　43很多人都認為，企業員工的績效管理與績效考評沒有什么不同。它們無非就是量化考評指標，設計考評表。將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性。促進企業的全面發展，您認為上述看法正確嗎?試加以分析。

　　參考解析：

　　這種看法不正確，具體分析如下：

　　(1)績效管理是指為實現組織發展戰目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度行為和工作業績的全面監測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，挖掘其潛力的活動過程。

　　(2)績效考評是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發展。

　　(3)雖然從概念的內涵上看，績效考評與績效管理似乎無太大的區別，但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，包括績效計劃、實施、考 評、總結和改進等全過程;而績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環節，是績效管理系統運行的重要支撐點。二者的區別主要有：　　T考試大-在線-考試 中心T

　　①績效管理是一個完整的系統，績效考評只是這個系統的一部分。

　　②績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結。

　　③績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。

　　44勞動合同的法定條款包括哪些內容?

　　參考解析：

　　法定條款是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。勞動合同的法定條款包括以下內容：

　　(1)勞動合同期限。即勞動合同規定的雙方當事****利義務的有效時間。勞動合同期限分為三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。

　　(2)工作內容。即勞動者應當為用人單位提供的勞動，即承擔何種工作或職務，包括工種和崗位、工作地點和場所。關于工作的數量、質量標準，若不宜具體規定，做出原則性規定即可。

　　(3)勞動保護和勞動條件。勞動保護是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，防止工傷事故和預防職業病的發生，所應采取的技術措施和 組織措施;勞動條件是為完成工作任務應由用人單位提供的、不得低于國家規定標準的必要條件。具體的生產工作條件應當包括：加班加點、工作班制、勞動工作條 件、勞動工具、生產工藝流程、安全操作規程、安全衛生制度、健康檢查、女工及未成年工特殊保護和傷亡事故處理制度等。

　　(4)勞動報酬。即用人單位根據勞動者勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。此項條款應明確員工適用的工資制度、工資支付標準、支 付時間、支付周期、工資計算辦法、獎金津貼獲得條件和標準;如有必要，還可以明確加班加點工資的計算辦法、支付時間以及下崗待工期間的工資待遇等。工資標 準不得低于當地最低工資標準，同時也不得低于本單位集體合同規定的最低工資標準。

　　(5)社會保險。指國家通過立法建立的、對符合法定條件的勞動者在其生育、養老、疾病、死亡、傷殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。本項條款應明確雙方當事人各自的社會保險繳費項目、繳費標準和繳費辦法等。

　　(6)勞動紀律。指勞動者在勞動過程中必須遵守的規則和秩序，包括國家法律、行政法規規定的規則和用人單位按照合法的程序制定的內部勞動規則。

　　(7)勞動合同終止的條件。即導致或引起合同關系消滅的原因，包括法定終止條件和約定終止條件。合同期限屆滿、約定義務完成屬于法定終止條件; 約定終止條件即雙方當事人根據各自的實際情況，經與對方協商一致，將一定情形的發生作為合同終止的法律事實，當約定的事實出現時勞動合同自行終止。

　　(8)違反勞動合同的責任。

　　45列舉員工的福利項目以及相當于工資的比重。

　　參考解析：

　　員工福利項目及其相應比例如下：

　　(1)基本養老保險

　　企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20%(包括個人賬戶的部分)，具體比例由省、自治區、直轄市人民政府確定。少數 省、自治區、直轄市因離退休人數較多、養老保險金負擔過重，確需超過企業工資總額20%的，應報勞動和社會保障部、財政部審批。個人繳納基本養老保險費為 本人繳費工資的8%。

　　(2)基本醫療保險

　　基本醫療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應控制在員工工資總額的6%左右，員工繳費率一般為本人工資收入的2%。

　　(3)失業保險繳費

　　城鎮企業、事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費;城鎮企業、事業單位員工個人按本人工資的1%繳納失業保險費。用人單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。

　　(4)工傷保險

　　各行業工傷保險基金按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費率;員工個人不繳納工傷保險費。

　　(5)生育保險

　　生育保險費的具體提取比例由人民政府根據計劃內生育人數、生育津貼和生育醫療費等項費用確定.最高不得超過企業工資總額的1%。

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