在麥當勞的企業里，有超過75%的餐廳經理，50%以上的中高級主管，以及1/3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業生涯是由計時員工開始的。“麥當勞的訓練魔法”一直令外界好奇。

　　(1)認定訓練利益

　　麥當勞創始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當勞認定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發展上做投資。

　　(2)訓練不只是課程

　　和其他企業不同，麥當勞的訓練發生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。

　　(3)四個層次的評估

　　第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。

　　第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。

　　第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。

　　第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執行，執行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。

　　(4)全職業生涯計劃

　　麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。

　　中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。

　　提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發展討論會以及執行輔導。

　　請閱讀案例并回答下列問題：

　　(1)麥當勞如何將培訓與企業需要有效結合在一起的?

　　(2)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?

　　(3)麥當勞對員工職業生涯的關注表現在哪些方面?從組織或員工的角度思考。你認為如何保證組織發展和員工發展的雙贏?

　　參考解析：

　　(1)麥當勞的培訓通過以下方式與企業的需要有效的結合在一起：

　　①有很好的培訓需求分析，針對性強。

　　②培訓不只是課程，而是發生在真實的工作里面，實用性強。

　　③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。

　�、芘嘤柗秶�大，培訓內容豐富，滿足組織的需要。

　　(2)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：

　　①麥當勞在培訓評估中采用了四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。

　�、谂嘤栐u估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。

　�、埯湲攧诓粌H對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業的需要。

　　(3)①麥當勞對員工職業生涯的關注表現在以下方面：

　　a.麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。

　　b.麥當勞將訓練和員工的自我夢想結合在一起，重視員工參與、認同和責任感。

　　c.麥當勞的內部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業生涯通道。

　�、趶慕M織的角度來看，保證組織發展和員工發展的雙贏可以采取以下措施：

　　a.為了保證組織發展和員工發展的雙贏，組織應當建立基于企業戰和員工職業生涯發展的培訓開發計劃。

　　b.組織應當為員工提供測評工具，幫助員工認識自己、了解自己的優勢，從而幫助員工確定符合自身特點的職業生涯發展規劃。

　　c.組織可以通過培訓、企業文化熏陶等其他方式使員工接受組織的戰目標，使員工把他們自己的職業發展目標看成是企業發展目標的一部分，組織目標的實現是個體目標實現的集合，從而實現組織發展和員工發展的雙贏。

　�、蹚膯T工的角度來看，保證組織發展和員工發展的雙贏可以采取以下措施：

　　a.員工作為企業的一份子，員工的目標不能脫離組織的目標。

　　b.員工應該積極配合組織提供的培訓，提升自己的能力，實現組織的戰目標。

　　c.員工自己的職業生涯規劃應該考慮到與組織的戰目標保持一致，通過依托組織戰目標的實現帶來自身職業生涯目標的達成，實現自己的價值。

　　5

　　公司年終的績效考評結束了，小王的績效考評分數低于他的同事小何。

　　小王和小何是同時應聘進入這家公司的，兩個人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進入公司后接受的第一次績效考評，而且這一次的績效考評結果，可能會影響到下一年度誰能夠被提升的問題。

　　從進入這家公司開始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認可。并且，無論從學歷來講，還是工作能力方面，小王都自認為優于小何，這一考評結果令小王產生了困惑。

　　這時，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進入這家公司后不久的一個周末，她和小何都在加班，因為有事情需要請示領導，所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒有直接談工作，而是先問“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話?貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了?”小王覺得奇怪，她怎么會知道上司兒子的名字?貝貝又是誰?

　　事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小王當時的感覺是這件事情很無聊，也很浪費時間，如果是她打電話，一定會直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關系?

　　現在小王開始明白了，自己恐怕是在人際關系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因為自己過于關注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認真的態度，也可能會令同事感覺緊張，會給人不夠隨和的感覺。但是，人際關系和工作質量有什么關系呢?小王自認為自己的工作質量和業績是無可挑剔的，從到公司以來，承擔了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結果仍然很低呢?畢竟人際關系也只是考核內容中的一方面而已呀!是不是搞好人際關系是考評的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應該適應公司的這種方式，改變自己的個性，還是應該考慮重新找工作的問題呢?

　　對績效考評結果產生困惑的不只是小王一個人。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀較大的員工也認為他們的成績低于年輕人是因為上司認為自己年紀大，績效就一定低。

　　績效考評結束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問題出在哪里?

　　問題：

　　(1)為什么小王會得到這樣的績效考核結果?

　　(2)公司里其他員工對績效考核結果的抱怨產生的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)小王得到這樣的績效考核結果與公司的考核體系有關系。該公司的績效考核制度不規范，表現在：①員工不了解績效考核的指標體系;②公司領導依據與自己關系的親疏遠近對員工做出評價。小王由于沒有做好人際溝通，雖然工作比小何做得好，但是考核成績卻低于小何。

　　(2)公司里其他員工對績效考核結果的抱怨產生的原因在于公司的考核系統不透明，員工感覺績效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評價不公平。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀較大的員工也認為他們的成績低于年輕人是因為上司認為自己年紀大，績效就一定低。這些都是由于績效考核系統不透明、不公開造成的。

　　6

　　2015年5月15日，孫紅在譯名達公司工作就有3年6個月了，工作崗位是組裝調配工。該年3月1日，企業引進流水線裝置投入生產，經過10天培訓，孫仍不能勝任工作。4月15日企業人力資源部主管與其談話，調整其工作崗位為車間清潔員，被孫紅拒絕，要求二次進行培訓上崗。企業根據勞動法有關規定，對其培訓后考核仍是不合格。為此仍安排其崗位為車間清潔員，孫紅未打招呼離崗，至此企業將解除勞動合同通知書送達交給他，并說，如果接受企業變更工作崗位的建議，企業將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿，孫紅沒有理睬回答。鑒于此情況譯名達公司于2015年5月15日與其解除了勞動合同。孫紅不接受企業解除勞動合同的決定，申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，請求維持原勞動關系。

　　(1)請對上述案例提出您的分析意見。

　　(2)該企業對此事處理有哪些不符合勞動法規定的?

　　參考解析：

　　(1)根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，但應提前三十天以書面形式通知勞動者，或者額外支付勞動者一個月工資。孫紅在經過兩次培訓后，仍不能達到上崗要求，且孫紅不服從企業的崗位安排，按照《勞動合同法》規定，企業可以解除與孫紅的勞動合同。

　　(2)在該案中，企業有些做法不符合《勞動合同法》的規定，具體表現在：

　　①孫紅經培訓后仍不能勝任原崗位工作要求，且不愿接受崗位調整，企業從書面通知到正式解除和孫紅的勞動合同之間不足30天的時間，因此，根據《勞動合同法》第四十條的規定，如果解除勞動合同，企業應當額外支付孫紅一個月工資。

　�、凇秳趧雍贤�法》第四十六條規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，、每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。孫紅已經在該公司工作了3年零6個月，因此，該公司應向孫紅支付四個月工資的經濟補償。

　�、邸秳趧雍贤�法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。案例中的企業將解除勞動合同通知書送達交給孫紅，并說，如果接受企業變更工作崗位的建議，企業將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿。這一做法違反了《勞動合同法》第三十五條關于勞動合同變更的規定。如果孫紅接受變更工作崗位的建議，該企業應與孫紅以書面的形式重新訂立勞動合同。

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