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　　N公司是一家民營企業，主要經營軟件開發，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道，尤其是年底績效考核和獎金的發放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人老和N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經理越來越感覺公司原來的人力資源部經理在如此關鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上(當然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經驗，在實踐中慢慢學習便有了。

　　他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高、人品好。好吧，小李就做人力資源部的經理，原人力資源部的經理就做副經理。

　　小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經理招聘秘書。原來總經理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經理的真傳，小李當然也不例外。總經理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：

　　招聘啟事

　　(公司介紹略)

　　N公司現誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。

　　年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業畢業，本地戶口，有三年以上的工作經驗。

　　符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。

　　問題：

　　(1)該公司為什么會出現這種錯綜復雜的斗爭局面?

　　(2)如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面?

　　(3)總經理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么?

　　(4)分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設計一個“招聘啟事”。

　　參考解析：

　　(1)每個公司收購都會遇到一個融合的問題。該公司出現這種錯綜復雜的斗爭局面，主要是由于在收購時只考慮到物質資源、市場資源等非人力資源的收購與整合，而沒有考慮到組織文化融合，人力資源管理口徑相統一的重要性。以至于在工資、人事安排等問題上，一再失誤。原R公司的員工與N公司員工的明爭暗斗就充分說明了公司的人力資源沒有整合，原R公司的員工沒有認同現在企業的經營理念和企業文化。

　　(2)消除公司內部混亂的局面可以采取以下措施：

　　①改革薪酬制度。改變原R公司人員的總體工資比N公司高的局面，新的薪酬制度應取消原R公司人員和N公司人員的差別，按照能力、績效和崗位的不同發放工資。進行薪酬市場調查，既保證薪酬制度的內部公平性，又要注意薪酬的外部競爭力，防止薪酬改革后關鍵技術人才和高級管理人才因薪酬降低而離職。

　　②推動公司整合工作，進行公司文化、制度、人才的整合，大力宣傳N公司的企業文化和經營理念，采取各種措施讓原R公司的人員認同N公司的企業文化，融入N公司。

　　(3)總經理對人力資源部做如此的人事安排不僅不利于解決問題，還有助于矛盾的激化。在并購企業中，人力資源部經理是一個非常重要的職位，既要能夠領會領導的戰意圖，也要能夠消除員工的不滿情緒和恐懼感，最好采用競聘上崗的形式招聘人力資源部經理。

　　(4)小李擬定的招聘啟事中存在下列問題：

　　①歧視問題，例如，性別歧視、年齡歧視、地域歧視、非名牌大學歧視等。

　　②資料不退回問題，招聘工作作為公司的市場宣傳的窗口，不應出現這類問題。

　　③任職資格要求與崗位要求要明確，而不是一些容易引起歧義的主觀模糊的詞語。

　　④截至日期、應聘者所需提供的資料、聯系方式、崗位所屬部門、薪酬待遇、培訓、勞動關系等要予以表明。

　　重新設計的招聘啟事具體如下：

　　招聘啟事

　　(公司介紹)

　　N公司現誠聘總經理秘書一名

　　崗位要求：

　　職責：協助總經理日常工作，處理公司各類行政事務

　　任職要求：

　　(1)具有良好的道德品質和團隊合作精神，極強的敬業精神，能夠經常加班;

　　(2)工作認真、仔細，具有很強的責任心;

　　(3)良好的分析問題和解決問題的能力;

　　(4)具備較強的寫作能力和制定工作計劃的能力;

　　(5)精通微軟Office系列軟件;

　　(6)從事文秘工作三年以上工作經驗;

　　(7)工作地點：北京

　　應聘者須提供本人簡歷及一寸照片兩張，薪酬待遇面議，正式上崗前由公司組織培訓，員工勞動關系轉入本公司。

　　本招聘廣告有效期自發布之日起一月內有效。

　　聯系方式：

　　聯系人：××電話：×××××××

　　地址：北京××公司人力資源部郵政編碼：1000##

　　6

　　A公司是某房地產集團下屬的一家物業經營管理公司。成立初期，該公司非常注重規范管理和調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情;部分技術、管理骨干出現了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。

　　公司經過對內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力;公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發了員工的積極性和創造性，公司又開始恢復良好的發展勢頭。

　　請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發?

　　參考解析：

　　(1)員工流失的原因主要包括：

　　該公司的薪酬系統沒有隨著業務發展和人才市場的變化而適時調整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力;從薪酬結構上看，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。

　　(2)從中獲得的啟示主要包括：

　　①完善的薪酬管理制度能夠促進企業的發展。

　　②薪酬制度在薪酬水平上應保持對外有競爭力，在薪酬結構上應保證對內公平性。

　　③對薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰的匹配性和有效性。

　　④薪酬系統應隨業務發展和人才市場的變化，進行適時調整。

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