>>>2017人力資源管理師二級考試經典習題及答案匯總

　　1[多選題]管理培訓體系設計的原則包括(　　)。

　　A.戰略性原則

　　B.有效性原則

　　C.計劃性原則

　　D.持續性原則

　　E.實用性原則

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：管理培訓體系設計的原則包括：(1)戰性原則;(2)有效性原則;(3)計劃性原則;(4)規范性原則;(5)持續性原則;(6)實用性原則。

　　2[簡答題]簡述一個完整的關鍵績效指標和標準體系應具有的基本特點。

　　參考解析：

　　(1)能夠集中體現團隊與員工個人的工作產出，即所創造的價值。

　　(2)采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率。

　　(3)明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重。

　　(4)能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現，以便在實際表現與關鍵績效指標標準之間進行對比分析。

　　3[單選題]某企業2014年度計劃招聘200人，實際錄用100人，年度應聘人數合計4000人，則年度招聘完成比為( )

　　A.30%

　　B.50%

　　C.40%

　　D.80%

　　參考答案：B

　　參考解析：招聘完成比=(錄用人數/計劃招聘人數)X100%=(100/200)X100%=50%。

　　4[簡答題]簡述工資集體協商的實施步驟。

　　參考解析：

　　(1)提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等;另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。

　　(2)在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5目內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。

　　(3)協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。

　　(4)協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　5[單選題](　　)是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。

　　A.薪酬的市場調查

　　B.崗位分析與評價

　　C.績效考評的實施

　　D.崗位調查與分類

　　參考答案：B

　　參考解析：一般來說，大多數企業在設計薪酬制度之前，為保證內部公平，需要應用現代企業工作崗位研究的技術和方法，科學地劃分崗位等級，有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。由此可見，崗位分析與評價是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。本考點在新教材中已刪除。

　　6[單選題]員工素質測評的準備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是(　　)

　　A.③①②

　　B.①②③

　　C.②①③

　　D.②③①

　　參考答案：D

　　參考解析：企業對員工的素質能力進行測評，必須經過準備、實施、數據調整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何階段的工作質量均影響著測評的效果。其中，員工素質測評準備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組(3)測評方案的制訂。

　　7[單選題](　　)作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　A.崗位分析

　　B.員工素質測評

　　C.崗位評價

　　D.員工績效評價

　　參考答案：B

　　參考解析：員工素質測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁

　　8[單選題]在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于(　　)問題。

　　A.背景性

　　B.知識性

　　C.思維性

　　D.經驗性

　　參考答案：B

　　參考解析：知識性問題即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經理應該了解勞動人事制度和法令，財會員工應該了解財務制度等。

　　9[多選題]人力資本投資的特性有(　　)。

　　A.收益形式單一化

　　B.動態性

　　C.誰投資，誰收益

　　D.連續性

　　E.收益形式多樣

　　參考答案：BDE

　　參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續性、動態性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。

　　10[單選題](　　)的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。

　　A.以績效為導向

　　B.以行為為導向

　　C.以工作為導向

　　D.以技能為導向

　　參考答案：C

　　參考解析：以工作為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。

　　11[單選題]如下選項中，不屬于內部招募優勢的是( )

　　A.適應較快

　　B.準確性高

　　C.激勵性強

　　D.費用較高

　　參考答案：D

　　考解析：內部招募的優勢有：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

　　12[多選題]如下選項，屬于企業勞動分工的原則的有( )

　　A.把基本工作和輔助工作分開

　　B.把技術高低不同的工作分開

　　C.防止勞動分工過細帶來的消極影響

　　D.把準備性工作和執行性工作分開

　　E.把直接生產工作和管理工作、服務工作分開

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：企業勞動分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術高低不同的工作分開;防止勞動分工過細帶來的消極影響;把準備性工作和執行性工作分開;把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。

　　13[單選題]進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括(　　)。

　　A.溝通技巧

　　B.反饋評價結果的方法

　　C.考評實施技巧

　　D.績效考評指標的設計

　　參考答案：D

　　參考解析：進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容有溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋評價結果的方法等。

　　14[單選題]某企業的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是(　　)。

　　A.現代人壓力太大，企業應多關心職工

　　B.太可惜了，對自己的要求應該適度

　　C.人生得意須盡歡，這是何必呢

　　D.沒啥看法，現在輕生的人不少

　　參考答案：A

　　參考解析：現代人壓力太大，企業應多關心職工，把壓力轉為動力。崗位責任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務來實現的，不同的任務往往對從業人員的職業技能有著不同的要求，僅憑現有的知識、技能和經驗往往難以解決，這對從業人員來說，隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業人員應該以積極的心態對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機會，根據任務的要求提高與之相關的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程中使自己的職業技能逐步得到提高。調整心態，對自己要求適度。。

　　15[單選題]工資集體協商時，一方在接到另一方提出的書面協商意向書后，應于(　　)日內予以書面答復。

　　A.15

　　B.20

　　C.30

　　D.60

　　參考答案：B

　　參考解析：工資集體協商時，提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等;另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。

　　16[單選題]進行薪酬調查時，若被調查的崗位復雜且數量大，應采用(　　)的方法。

　　A.企業之間相互調查

　　B.問卷調查

　　C.采集社會公開信息

　　D.委托中介機構進行調查

　　參考答案：B

　　參考解析：企業進行薪酬調查時，常用的方法有企業之間相互調查、委托中介機構進行調查、采取社會公開的信息和調查問卷四種方法。其中，前三種方式是比較簡便易行的調查方法，對少數規范性崗位的薪酬調查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。

　　17[單選題]《勞動合同法》于(　　)起施行。

　　A.2006年1月1日

　　B.2006年5月1日

　　C.2007年1月1日

　　D.2008年1月1日

　　參考答案：D

　　參考解析：《勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位。

　　18[單選題]企業組織的層次與管理幅度的關系是(　　)。

　　A.管理幅度越大，管理層次越多

　　B.管理幅度越大，管理層次越少

　　C.管理幅度越大，管理層次可能越多

　　D.管理幅度越大，管理層次可能越少

　　參考答案：B

　　參考解析：根據有效管理幅度原則，受個人精力、知識、經驗條件的限制，一名領導人能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關系，這一原則要求在確定企業的管理層次時，必須考慮到有效管理幅度的制約。

　　19[多選題]影響群體決策的群體因素有(　　)。

　　A.群體多樣性

　　B.群體熟悉度

　　C.參與決策的平等性

　　D.群體領導的決策能力

　　E.群體的認知能力和群體成員的決策能力

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：影響群體決策的群體因素包括：①群體多樣性(群體異質性);②群體熟悉度;③群體的認知能力;④群體成員的決策能力;⑤參與決策的平等性;⑥群體規模;⑦群體決策規則。

　　20[多選題]以下關于企業人力資源預測的說法正確的有(　　)。

　　A.預測的結果不是絕對的，可進行調整

　　B.預測的基本原理是根據過去推測未來

　　C.人力資源需求預測要注意需求與凈需求的區別

　　D.人力資源供給預測是人力資源規劃的核心和前提

　　E.人力資源供給預測須考慮組織內外部供給的因素

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：預測的基本原理是根據過去(經驗或經驗模型)推測未來，預測的技術主要借鑒社會、行為科學領域常規的經驗研究方法，但任何技術的選擇都必須考慮到具體企業面臨的現實環境、能獲得的數據、管理風格等。預測結果不是絕對的，可根據需要進行調整，并在調整中積累經驗，提高準確性。另外，在人力資源需求預測中還需要注意需求與凈需求的區別。需求通常是指毛需求，即企業用人總的數量;而凈需求是指需求與企業自身供給的差，是需要企業招聘和配置的人數。

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