57、在培訓中使用的印刷材料具備很多優點。下列選項中，不屬于其優點的是 (　　)

　　A 、 最常用

　　B 、 最方便

　　C 、 最可靠

　　D 、 最便宜

　　答案： B

　　解析：在培訓所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在設備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學材料。

　　58、崗位分類總的原則是：以 (　　)為中心，從實際出發。

　　A 、 事

　　B 、 人

　　C 、 工作

　　D 、 職位

　　答案： A

　　解析：崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分。其總的原則是：以“事”為中心，從實際出發，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。

　　59、年度培訓計劃設計的基本程序中的前期準備的階段，工作 (　　)啟動。

　　A 、 自上而下

　　B 、 自下而上

　　C 、 自上而下，自下而上同時進行

　　D 、 不一定，看情況而定

　　答案： A

　　解析：年度培訓計劃設計中前期準備階段的工作是自上而下啟動的，其主要工作包括：上年度培訓總結、本年度計劃制訂工作、培訓年度計劃制訂動員會(宣傳年度計劃項目進程等)、面對各機構或部門的宣傳鼓動等。

　　60、在對團隊管理能力進行測評時，一般采用的測評工具是 (　　)

　　A 、 文件筐

　　B 、 無領導小組討論

　　C 、 結構化面試

　　D 、 心理測評

　　答案： A

　　解析：在對企業員工測評過程中，應根據各個測評指標的特點和要求，選擇適當的測評方法和工具。其中，對團隊管理能力的測評，應選用的測評工具是文件筐。

　　61、專業技術年限、技術年限或工作年限增長，需要調整薪酬檔次的，一般從當年的 (　　)起調整。

　　A 、 1月1日

　　B 、 1月5 日

　　C 、 1月10 日

　　D 、 2月1日

　　答案： B

　　解析：工資標準檔次的調整，包括以下幾種情況：(1)“技變”晉檔;(2)“學變”晉檔;(3)“齡變”晉檔;(4)“考核”變檔。其中，“齡變”晉檔規定，專業技術年限、技術年限或工作年限增長，需要調整薪酬檔次的，一般從當年的1月5 日起調整。

　　62、在下列選項中，屬于直接薪酬的是 (　　)

　　A 、 績效工資

　　B 、 社會保險

　　C 、 員工福利

　　D 、 股票期權

　　答案： A

　　解析：薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經濟薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經濟薪酬、內在薪酬)。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現金形式支付;而間接薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權等，它們一般以非現金形式延期支付。

　　63、在下面的企業中，一般來說薪酬水平較高的是 (　　)

　　A 、 在行業中屬于第一、第二的領導型企業

　　B 、 在行業中居于第三、第四的企業

　　C 、 行業中的三流、四流企業

　　D 、 小企業

　　答案： B

　　解析：在行業中屬于第一、第二的領導型企業，其薪酬水平不需要太高，往往傾向于中等水平。因為從薪酬的概念看，薪酬既包括工資、獎金、福利這些外在的報酬，還包括了職業發展、信息分享、參與決策、信任、工作興趣等這些內在報酬。在行業中居于第三、第四的企業傾向于制定較高的薪酬水平。一方面，這種企業要想從第二梯隊再提升到第一梯隊往往很困難，需要付出加倍的努力，運用非常的手段取得突破，因而傾向于“重賞之下必有勇夫”，同時也有實力為高能力的員工支付高薪;另一方面，這些企業往往希望通過從一流企業或者說數一數二的那些領導型企業吸引非常出色的優秀人才來幫助它提升，所以就更有可能給出更高的薪酬。行業中的三流企業、四流企業或者說是小企業，往往缺乏實力或能力，其薪酬往往居于市場平均甚至是偏低的水平。

　　64、 (　　)是指在多種因素綜合作用下，企業內各個部門實際投入和占用的勞動力總量。

　　A 、 人力資源

　　B 、 人力資源規劃

　　C 、 人力資源設計

　　D 、 人力資源配置

　　答案： D

　　解析：從企業經濟學的角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業內各個部門實際投入和占用的勞動力總量。為了提高企業人力資源配置的效益，不僅要從總量上重視人力資源在空間和時間上的優化配置，還要特別關注各類員工數量和質量結構的優化配置，處理好企業中各類人員的比例關系，實現企業各類員工的合理布局。

　　65、下列選項中，不屬于定性評估法的是 (　　)

　　A 、 關鍵人物評估法

　　B 、 座談法

　　C 、 動態評估法

　　D 、 問卷調查評估法

　　答案： D

　　答案： D

　　解析：培訓評估的定性評估法包括：目標評估法、關鍵人物評估法、比較評估法、動態評估法、訪談法和座談法。D項屬于培訓評估法中的定量評估法。

　　66、目前了解外部環境情況的主要方法是 (　　)

　　A 、 專題性調研

　　B 、 獲取書面信息

　　C 、 技術性預測

　　D 、 獲取口頭信息

　　答案： D

　　解析：獲取口頭信息是一種在各種正式場合收集口頭信息的方法，如個別交談、調查、訪問、座談會、討論會等。這是目前了解外部環境情況的主要方法。

　　67、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規定時間內就給定的問題進行討論，無領導小組討論的人數一般是 (　　)人。

　　A 、 4～6

　　B 、 6～10

　　C 、 6～9

　　D 、 8～10

　　答案： C

　　解析：無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人(6～9人)，在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。

　　68、勞務派遣單位未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處 (　　)以下的罰款。

　　A 、 15萬元

　　B 、 10萬元

　　C 、 5萬元

　　D 、 3萬元

　　答案： C

　　解析：勞務派遣單位未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。

　　69、人力資本的投資者和受益者之間發生的收入和支出不對稱現象，被稱為人力資本投資的 (　　)

　　A 、 外在性

　　B 、 內在性

　　C 、 失衡性

　　D 、 替換性

　　答案： A

　　解析：從投資收益角度來看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總有一部分收益會溢出投資主體受益范圍。這種投資者和受益者之問發生的收入和支出不對稱現象，被稱為人力資本投資的外在性。

　　70、我國的企業基本用工形式是 (　　)

　　A 、 勞務派遣用工

　　B 、 臨時性用工

　　C 、 聘任制用工

　　答案： D

　　71、如果想提升在職人員的專業技能，那么對于在職人員培訓內容的主體是 (　　)

　　A 、 企業文化

　　B 、 企業發展狀況、相關規章制度

　　C 、 管理能力提升

　　D 、 生產、制造、研發、營銷等專業知識

　　答案： D

　　解析：培訓目標是培訓內容和課程設置的出發點。針對不同的培訓對象提供的培訓內容是不一樣的。例如，提升在職人員的專業技能需要開設的培訓內容是生產、制造、研發、營銷等專業知識。

　　72、現代培訓按其性質分為：①知識培訓;②技能培訓;③觀念培訓;④思維培訓;⑤心理培訓等五個層次。這五個層次的順序依次

　　為 (　　)

　　A 、 ①②③④⑤

　　B 、 ①②④③⑤

　　C 、 ①④②③⑤

　　D 、 ②①④③⑤

　　答案： B

　　解析：現代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。其中，知識培訓的主要任務是對參訓者所擁有的知識進行更新。技能培訓的主要任務是對參訓者所具有的能力加以補充。思維培訓的主要任務是使參訓者固有的思維定式得以創新，課程設計的主目的是要解決“創”的問題。觀念培訓的主要任務是使參訓者持有的與外界環境不適應的觀念得到改變。心理培訓的主要任務是開發參訓者的潛能。

　　73、下列選項中，不屬于企業組織結構設計層級的是 (　　)

　　A 、 操作層

　　B 、 決策層

　　C 、 執行層

　　D 、 監督層

　　答案： D

　　解析：從企業組織結構存在的具體形態來看，組織結構的設計包括決策層、管理層、執行層和操作層四個層級的組織設計。

　　74、當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是 (　　)

　　A 、 結構化面試

　　B 、 評價中心方法

　　C 、 筆試

　　D 、 非結構化面試

　　答案： B

　　解析：評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學家用圓桌討論來挑選有領導和指揮潛能的軍官的多項評價過程。

　　75、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是 (　　)

　　A 、 指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動

　　B 、 是一種典型的非正規就業方式

　　C 、 被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系

　　D 、 本質特征是雇用和使用相分離

　　答案： C

　　解析：勞務派遣機構即勞動關系中的雇主，有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。用工單位作為實際得到勞動給付的一方，行使和承擔勞務派遣協議中規定的權利和義務，包括為被派遣勞動者提供實現勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進行勞動組織和監督管理、勞動安全衛生教育等，并承擔向勞務派遣機構支付派遣費用的義務。所以，勞務派遣中勞務派遣機構與用工單位對于被派遣勞動者兩者之間的關系都是勞動關系。

　　76、不屬于寬帶薪酬設計原則的是 (　　)

　　A 、 戰略匹配原則

　　B 、 按需分配原則

　　C 、 文化適應原則

　　D 、 全面激勵原則

　　答案： B

　　解析：寬帶薪酬的設計除了要遵循薪酬體系設計的普遍原則以外，更應該注意以下原則：戰略匹配原則、文化適應原則、全面激勵原則。

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