發布招聘信息，組織面試，組織入職培訓，組織繼續教育，制定績效考核方案，制定薪酬管理方案。很多HR以為這就是人力資源管理的全部或核心，很多人因為這樣的“認為”而有了一些不自覺的感悟，覺得HR才是中心的權力部門，于是，針對個案制定這制度那規定，針對所謂“違紀”發文處罰，于是，“權力中心”逐漸 形成、鞏固，人們的“以為”更加根深蒂固。

　　對此，我們有兩個問題：

　　一、一家公司，最高人力資源負責人是誰?一個部門，最高人力資源負責人又是誰?

　　對于這個問題，很多人要么面面相覷，要么毫不猶豫地答：“CHO當然是人力資源總監(經理)!”

　　那么，第二個問題就來了：

　　二、有多少HR可以決定公司的人力資源政策，包括用人取向、績效政策和薪酬福利?有多少HR可以影響組織文化?

　　應者寥寥。

　　事實上，公司的最高人力長官應該是最高管理者，例如董事局主席、公司總裁、總經理;部門的最高人力長官則是該部門的負責人。

　　這樣的說法并非毫無根據，我們從人力資源理念的本質來看，公司用人的核心目的是寄望于員工創造價值，收獲利潤。員工招聘的決策、技能培訓的實施、工作績效的評價、薪酬的支付、員工關系的管理，這些看似人力資源的專業工作，都是誰在實施?是部門經理，是那些直接創造價值的過程負責人!在這個過程中，HR們實際上扮演了支持、支援、協助的角色。

　　誠然，在大多數實體組織，人力資源是極其重要的支持者，但絕不是關鍵的價值創造過程。因此，如何從“權力中心”走出來，走上服務、支持、指導的專業化之路， 如何從人力資源的專業管理轉變為“人力資源的變現”管理，如何從“管人者”變身為“管組織者”，是一個我們值得思考的問題。

　　術業有專攻，一個組織里的核心部門，應該是生產、制造、營銷這樣的價值創造者，因為一家公司存在的意義，也就在于創造價值。人力資源部門理所應當成為的角色，是一個后勤部長或者管家，作為支持者，HR需要努力提高自己的工作效率，盡可能的加快招聘周期，使用三茅招聘管理軟件這樣的專業工具，來提高招聘工作的速度，提高人員到崗率，讓組織內的人員配置更加的合理。

　　相關推薦：

　　2012年人力資源管理師報名時間及報考指南全解析

　　人力資源管理師考試報考條件