單選題

　　1.適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門的崗位工資類型是(　　)。

　　A.一崗一薪制B.技能工資制C.一崗多薪制D.提成工資制

　　參考答案：C

　　參考解析：一崗多薪制是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。這種制度適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門。

　　2.“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”這個問題屬于(　　)。

　　A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題

　　參考答案：A

　　參考解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

　　3.下列對人力資本的理解不正確的是(　　)。

　　A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是有形資本D.人力資本內含一定經濟關系

　　參考答案：C

　　參考解析：C項，人力資本是無形的。人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。

　　4.為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解(　　)的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。

　　A.統計年鑒B.國家機關C.外資企業D.競爭對手

　　參考答案：D

　　5. 如果某企業員工的能力大小對企業生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業創造的價值還高，那么該企業的薪酬制度應實行工資與員工(　　)緊密掛鉤。

　　A.能力B.崗位C.效率D.年功

　　參考答案：A

　　參考解析：對于企業來說，員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，企業在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。

　　6.在勞動經濟學的研究方法中，(　　)是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、 精確的知識的方法。

　　A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規范研究方法

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動經濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。實證研究方法是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身“是什么”的問題。

　　7.在崗位評價中，不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行(　　)調整。

　　A.事前B.初始C.中期D.終結

　　參考答案：A

　　8.績效考評工具失常的主要客觀原因是(　　)。

　　A.績效目標不明確B.考評指標設計不規范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確

　　參考答案：D

　　參考解析：工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因。

　　9.王女士懷孕3個月，但她近期在工作中嚴重失職，給企業利益造成重大損害，則企業依法(　　)。

　　A.解除勞動合同，但需提前30日書面通知解除勞動合同B.不得解除勞動合同C.解除勞動合同，不必提前30日書面通知D.很難確定

　　參考答案：B

　　參考解析：不得解除勞動合同的條件主要是針對用人單位而言的，當同時出現可以解除與不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應服從不得解除勞動合同的條件，即后者的法律效力大于前者。不得解除勞動合同的條件是：①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;②患病或者負傷，在規定的醫療期內的;③女職工在孕期、產期、哺乳期內的;④法律法規規定的其他情形。

　　10.在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的(　　)。

　　A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　制定改進工作績效的策包括預防性策與制止性策，正向激勵策與負向激勵策，組織變革策與人事調整策。其中，負向激勵策又稱為反向激勵策，它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責備、非語言暗示(如皺眉頭、聳肩等肢體語言)，給他們敲警鐘。

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