簡答題

　　1.在績效管理中，如何保證考評的準確是一個重要問題，請問影響考評準確性的主要原因有哪些?

　　參考解析：通常人們將考評失誤的責任歸于考評者，并認為考評的偏誤和誤差的主要原因包括：

　　(1)考評標準缺乏客觀性和準確性;

　　(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴：

　　(3)觀察不全面，記憶力不好;

　　(4)行政程序不合理、不完善;

　　(5)政治性考慮;

　　(6)信息不對稱，資料數據不準確;

　　(7)其他因素的影響。

　　2.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。

　　主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?[2003年6月三級真題]

　　請回答下列問題：

　　(1)請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評?為什么?

　　(2)如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題?

　　參考解析：(1)財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，具體分析如下：

　　①硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態分布，即員工的工作行為和工作業績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，被評為好與差的很少。

　　②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態分布，另從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小，因此不適合采用硬性分配法進行績效考評。

　　(2)為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：

　　①明確考評目的;

　　②根據目標確定考核指標，考評指標要全面，業績指標、能力指標、態度指標都要包括;

　　③考核指標的比重分配要合理;

　　④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據某一工作行為發生頻率或次數的多少對被考評者進行評價打分;

　　⑤重視績效面談的作用。

　　3.PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發、電子商務、系統集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業。最近，PS公司準備采用面試方法招聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10——15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質作出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如下表所示。

　　請回答以下問題：

　　(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?

　　(2)根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。

　　參考解析：(1)面試實施的技巧有：1)充分準備2)靈活提問3)多聽少說4)善于提取要點5)進行階段性總結6)排除各種干擾7)不要帶有個人偏見8)在傾聽時注意思考9)注意肢體語言

　　(2)問題：在與他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎?你通常如何處理?回答時間5分鐘

　　4.簡述員工援助計劃的歷史沿革。

　　參考解析：員工援助計劃(簡稱EAP)起源于20世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的酗酒問題。當時，由于人們已經認識到酒精依賴是疾病而非精神或道德問題，因此，為消除員工酗酒問題給個人和企業績效所帶來的負面影響，有的企業聘請專家幫助員工解決這些問題，并建立了職業酒精依賴項目(OAP)，這就是員工援助計劃的雛形。

　　20世紀60年代以后，美國社會酗酒、吸毒、濫用藥物等問題日益嚴重，家庭暴力、離婚、心情抑郁越來越影響員工的工作表現，于是0AP項目擴大了范圍，把服務對象擴展到員工家屬，項目增多，內容也更加豐富。早期的EAP主要集中于幫助員工解決酗酒或濫用藥物問題，經過幾十年的發展，已遠遠超出了原有的0AP模式。現在的內容包括：工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。

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