俗話說：“玉不琢，不成器”。因此，作為一名管理者，如果你想塑造一個訓練有素、團結、有戰斗力的員工隊伍，如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來完成任務，取得預期的成果，就必須要有效地掌握“批評”這個武器，來矯正、規范和塑造員工的行為、團隊的文化，打造團隊的整體戰斗力。

　　但是，靜下心來想一想，我們這些掛著“總經理”、“總監”、“經理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎?真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎?我們不妨看看下面這個真實的案例。這是一個總經理就員工批評發出的“求助信”。

　　一個總經理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點?

　　首先，我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人。我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的期望：所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現在需要的是技巧性動作。

　　其次，這些天一直讓我困惑和思考的問題，就是該不該指出下屬的缺點?如何提?

　　我新來公司不久，在觀察了一段時間之后，我覺得有幾個員工的能力、專業和經驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網絡公司。盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理。

　　可是，他們后來都跑掉了他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個心態積極、從不怨天尤人的人。經歷過各種打擊而此心不改。所以。他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂。

　　但現在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我最信任的，公司里面的所有事情我幾乎都會跟她商量：她也很為公司著想，任勞任怨，一心撲在工作上，經常加班加點。

　　但她有兩個毛病是我不能接受的：一是私心重，二是喜歡找借口：因為她是我身邊最忠心的幕僚，自然她的權力也較一般經理大，她便會在報銷的時候多報，或者在購物的時候，為自己順便mǎi一些小東西。

　　還有就是喜歡為自己找借口。比如，會為遲到找借口，為公司會假借手機沒電說回不了電話……其中有相當一部分理由是不成立的，

　　為這個毛病，我猶豫和思考了好久。但我終于還是說出來了。因為。如果她不改正這個缺點，那我會很擔心。而且對公司的發展也是不利的

　　與她溝通的時候，我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好，我在批評她的時候，她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況，果然是那位同事沒有收到明確的任務布置(當然，如果這位同事夠醒目的話。他也能聯想到這個任務，但我覺得我們不能這么要求一個員工)

　　于是我就借題發揮。趁機數落了她的缺點。。告訴她我為什么發這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點

　　這一下不得了啦，從此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動了，對我也不再噓寒問暖了，每天只是中規中矩地做事，也不再發表自己的意見。你吩咐了她就做。也不再主動了……

　　所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點，我該怎么bàn?我好歹也是個總經理，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能提嗎?為什么一提到他們的缺點就會出現那么大的反應呢?不是辭職就是消極對抗?

　　那么，接下來，我該怎么bàn?對下屬的缺點是不是就聽之任之呢?還是我應該換一種方式?其實，我對員工真的已經很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務。

　　有效進行員工批評的兩大障礙：自以為是和缺乏自省

　　從這位總經理的表述中我們看到，他現在遇到困境的一個最根本性問題就在于自以為“是”，即總覺得自己是正確的，別人應該理解和服從，應該按照自己的要求去做，甚至應該按照自己的想象中的要求去做，或者別人天經地義地就應該和自己想的一樣，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時，就覺得是難以理喻和不可救藥的。

　　這一點其實是很多管理者的通病，而且在這個案例中表現非常典型。比如，這位總經理開篇就說，“首先，我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一名員工樣樣都達到我的希望。”

　　但是，我們每個有管理經驗的人都對此心知肚明：當一個人越是刻意強調自己“不看重XX”的時候，其實他內心深處實際上真正看重的就是這個“XX”。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關的問題時都會說，“首先聲明，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我們都知道，他就是想說“錢”的問題。

　　這位總經理一再強調自己“不求全責備”、“不會要求樣樣都達到我的希望”，但是從他后面自己描述的表現(“我時不時都會指出他們在工作中的失誤”)以及對員工管理的實際的效果(“可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨”)看，他的問題恰恰就在于他的“求全責備”和自以為是。

　　而這位總經理讓自己深陷“批評門”困境的另一個根本性的原因則是：缺乏反思和自省。在氣走了那么多員工之后，他還覺得問題不在自己，只在他人，因為他自己說，“天地良心，我是一個心態非常積極、從不怨天尤人的人……他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂”。

　　更要命的是，由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟，這位總經理在尋求解決方案的時候又犯了“舍本逐末”的錯誤。他說，“所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現在需要的是技巧性動作”。這說明，他還沒有充分意識到，他面臨的批評不當的問題根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小技巧”，而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵的“大道理”。

　　作為一個管理者，特別是總經理，如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我稱之為“頂上功夫”)，那他的職業發展和事業空間都會大大受到限制。那么，什么又是員工批評的“大道理”呢?最大的道理就是：尊重個人，糾正行為。

　　員工批評的“大道理”：尊重個人，糾正行為

　　管理者在面對員工的時候，首先要做的一點就是要把員工當作一個有思想、有感情、活生生的“人”來對待。事實上，你的批評能否取得預期效果，關鍵不在于你自己的動機或出發點有多么“高尚”或者“正確”，關鍵在于你批評的對象，他從你的批評中感知到的個人主觀感受。如果他的感受是“消極的”、“負面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無論你自己覺得你的批評行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會收獲相反的結果——員工的敵對、反感，甚至反抗。

　　因此，作為管理者的你，要想使你對員工的批評富有成效，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點，并心甘情愿地做出調整和改變，首先需要明白的一個“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對方進步的角度出發，用不傷對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式(至少不能是消極的情緒體驗)來給出你的批評、你的反饋。但是，在前文案例中的那個總經理他是怎么做的呢?他在批評員工沒有取得效果的時候，居然選擇了“人身攻擊”(甚至有點“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道)。用他自己的話說就是“于是我就借題發揮，趁機數落了她的缺點。我告訴她我為什么發這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。”而這，恰恰犯了批評的大忌：個人攻擊和缺乏尊重。

　　事實上，我們批評員工，最根本的目的是“消除過失，而保護個人”，即糾正員工的不當行為，避免攻擊其人格缺陷，避免否認其個人價值。因此，有效批評的第一個原則就是“指責行為，尊重個人。”如果你糾正的是一個具體的行為，而并不傷害他們的個人情感，他們就不會感到需要為自己辯護。然而，批評通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了(批評過去了)，釘眼還會留在那里。因此，要想使你的批評更有效，并把這種“釘眼效應”降到最低，甚至使之消于無形，就需要做到另外一點：贏得員工的“認同”，即讓員工對你的批評心服口服。

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