那么，怎么做到在尊重的基礎上讓員工對你的批評心服口服呢?這就涉及到了員工批評的“技巧”。

　　員工批評的“大智慧”：用心

　　老子說：“大巧若拙”。意思是說，真正的“巧”不是那種違背自然規律、mài弄小聰明的“權謀”，而是那種處處順應自然的規律，在這種順應中，使自己的目的自然而然地得到實現的“智慧”。

　　那么，批評員工的自然規律是什么?就是前面說的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想順應這種規律，實現有效的批評，最重要、最基本、也是最簡單的一個技巧就是用心，即作為管理者的你要用心了解員工的價值觀，用心了解他認知事物的方式，用心選擇說服他的方法。

　　用什么心?用對待客戶的心，用談戀愛時候對待愛人的心。想想吧，如果你想對你的客戶提出批評或負面的反饋時你會怎么做，你一定會用心去想一個他最能接受的方式，而且還會設法告訴他你的意見是對他有利的。同樣地，如果你想對你的戀人提出批評，你會怎么做?你肯定會找一個她心情還不錯的時候，用最委婉的方式，耐心地(甚至還會拐彎抹角地用舉例、隱喻等方法)把問題講出來，最好的結果是你在講的過程中，讓她自己覺得自己的行為不妥。而且，聰明的批評者還會在委婉地“批評”后，采取一些緩和、給對方一個臺階的做法來消除那個“釘子眼兒”。

　　因此，當你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候，你不妨問自己一個問題：我批評員工的時候用心了嗎?

　　批評員工的“小技巧”

　　當然，管理是科學，也是藝術，批評員工也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也來探討幾個小技巧。

　　1用標桿的方法和表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”。我們都知道，好孩.子是表揚出來的一樣，好員工也是表揚出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為的改變，你需要懂得積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式，要用樹立榜樣和標桿的方式，要用示范的方式(最好是你自己帶頭)，來感染員工、促進員工的改變，而不是單一的批評。每個人都是有榮辱感的，當他知道了“好”與“壞”的區別之后，他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”，自覺地向好的行為看齊。

　　2不要總是親自“批評”，要學會塑造團隊氛圍，讓團隊文化來矯正錯誤行為。作為管理者，特別是高級管理者，要學會把那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式，變成團隊的文化和氛圍。這樣，就能讓團隊的全體成員去替你“監督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。

　　3批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節的“小節”不放。什么是“大”?原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到，那要堅決追究。但同時也一定要懂得放小，不要把什么小節(特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節)看得太重!更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領導呢?

　　4做一個溫和而嚴厲的經理。作為管理者，衡量你優秀與否的一個重要標準就是你帶領團隊取得的成效。沒有規矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標開始，結果靠行為來實現。如果你一開始就在目標上嚴格要求，行為上密切關注，并及時為員工的工作行為提.供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標，取得業績和成就，那么，他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后，看到你的很多的關心和尊重之情。而有效批評的威力恰恰來自于你發自內心的對他們的關心和幫助。前面案例中的那位總經理說的“我對員工真的已經很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務的。”其實是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒有關系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領導。

　　其實，在管理實踐中，有一種現象尤其值得注意，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經理人，越應該學習如何“有效地批評別人”。因為，更多的時候，職位越高，會越讓你倚重組織賦予你的“職權”來批評員工，想當然地在內心深處認為自己是正確的，從而忽視了學習如何“有效地、建設性地進行批評”。事實上，會不會“有效地、建設性地”批評下屬，和職位高低無關。而是和你的“領導力修養”有關。

　　美國前總統艾森豪威爾曾經說過，“領導是一門藝術，它讓人們去做你想讓他們做的事情，而且他們非常樂意去做。”而作為一個領導人、一名(高級)管理者，你的一言一行、一舉一動，你做的決定，你說的話，甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣!但是，只有正確的指導思想，才能讓你產生正確的行為。因此，作為管理者的你，不學習有效的批評行嗎?不懂得有效批評的“大道理”、“大智慧”，不掌握、探索、實踐、完善那些有效批評的“小技巧”行嗎?當然不行!

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