管理者必須明白一個基本理念：組織的出發點不應該是“職務”，即工作，而應該是員工。

　　在員工根據自身喜好選擇職業或者在組織內選擇崗位時，組織管理者對于員工的工作熱情絕非只能被動等待。

　　一方面，企業管理者會經常為了組織發展的需要而對人力資源分配進行調整;

　　同時行業、市場、技術條件的發展，也會使得工作環境和要求發生變化，使得員工對原來工作崗位的喜好發生變化;

　　而且，即便在條件基本穩定的情況下，員工也有可能對原來的工作產生態度變化。面對這些變化，組織必須確保員工喜歡自己的工作，以保持和提高員工的工作激情。

　　正如荷蘭著名職業心理學家、歐洲科學院院士Wilmar Schaufeli在其新著《工作投入的心理奧秘》中所言：“我們所處的時代已經改變，與時代一起變化的不僅是人們的心態，還有我們為之工作的組織。”

　　因此，管理者必須明白一個基本理念：組織的出發點不應該是“職務”，即工作，而應該是員工。以下建議可以有效地幫助實現人職的匹配，從而最大限度地提高員工的工作熱情。

　　反饋員工：重正面鼓勵，輕價值判斷

　　世界上最難認識的人，往往是自己。在職場上也往往如此，人們不總是能夠正確地了解自己的工作責任以及自己在工作中的優缺點。相當多的人往往都認為自己的表現(如社會技巧或開車技術等)比其他大多數人更好。

　　然而，另外一些人卻對自己存在消極的看法，他們錯誤地認為，自己在任何事情上都表現不好。來自于其他人的反饋(如同事或上司)將有助于他們確定自己在同類人中的相對位置，讓他們更明白自己哪些方面需要改善，哪些方面現狀良好。

　　此外，積極的反饋是一種激勵。如果員工被告知他們有一技之長，這就賦予他們繼續前進的信心，使他們會更加快樂地工作。古今中外的所有管理大師都非常重視贊美的力量。主管領導應定期對員工做得好的方面加以表揚。

　　一些人擔心下屬獲得表揚后會變得懶惰，但實際情況剛好相反，只有批評或挑剔才會使人變得被動，喪失能量——如果某人覺得自己從來沒有做對過事情，那他一定會沮喪地想：“隨便他怎么樣吧，還折騰個啥?”

　　當然，萬一事情發生了錯誤，消極反饋也是重要的。“一切順利”這種情況畢竟很少見，即使有，也可以把“順利”變成“更好”。消極反饋的作用并不僅僅局限于反饋“不好的”的事情，也可以幫助人們認識、改正錯誤，提高自我。

　　但消極反饋只有在結構性信息傳遞情況下才能夠發揮作用，也就是說，不是采用發牢騷或負面評論的形式，而是讓下屬在感覺沒有受到侵犯的情況下明白自己做錯了什么。

　　另一種消極反饋的方法是“三明治式”的手段，把批評的餡“夾”在其他兩個積極的問題中間。比如，首先稱贊這個人，接下來指出他可以改進的地方，然后，使用一個積極的評論結束反饋(“我們討論得很愉快，和你在一起總使我感到高興”)。

　　最后也是最重要的，這類“客觀的”反饋不代表價值判斷。人們只需要知道他們什么地方做得很好，什么地方做得不好，在實現目標方面已經取得多少進展就行了。

　　例如，作為一名婚戀顧問，你幫助一個大齡剩女找到了男友;作為一名機械師，今天上午就修理好了3輛汽車……這些都會給你一種很好的感覺，它會激勵你做更多同樣的事情。

　　而且，這種事實的反饋會簡化目標的設定，甚至可以直接用報酬來量化。例如，上半年平均每個月拿了2000歐元稿費的記者，可以為自己設立下半年每月拿2200歐元稿費的目標。

　　此外，了解你的工作績效會使自己的工作變得形象起來，使你感到自己是與眾不同的，而你不再只是一個龐大結構中的一只無形而被動的小螺絲釘。

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