員工管理
重點：
（1） 確定員工薪酬的原則
（2） 工資制度類型及各類型的特點
（3） 員工職業生涯的五個階段
（4） 員工職業管理的一般過程
（5） 勞動合同的性質及其主要內容
一、 員工報酬管理
員工報酬是指員工在為實現企業目標而付出勞動時，作為回報得到的貨幣收入、商品和服務等。
員工報酬具有三個方面的功能：一是補償功能；二是激勵功能；三是引導人力資源配置功能。
（一）確定員工薪酬的原則
（1） 公平原則
公平的表現形式有三種：一是外部公平；二是內部公平；三是員工個人公平。
（2） 競爭性原則
（3） 激勵性原則
（4） 量力而行原則
（5） 合法原則
（二） 員工報酬體系構成
員工報酬既包括貨幣性質的收入，也包括以非貨幣形式表現的收益。
員工報酬（主要指貨幣性收入）可以分為直接報酬和間接報酬兩部分。其中直接報酬包括基本報酬、績效報酬、激勵性報酬和各種延期支付性質的報酬；間接報酬包括各種福利、保險以及津貼等。
（1） 基本報酬
（2） 績效報酬
（3） 激勵性報酬
（4） 延期支付性報酬
（5） 間接報酬
（三） 工資水平的確定
確定員工工資水平時，必須考慮到影響員工工資水平的各種因素：
1． 企業外部因素
（1） 勞動力市場的競爭狀況
（2） 政府的有關政策、法規
（3） 居民生活費用及當地生活水平
（4） 行業報酬水平
2． 企業內部因素
（1） 企業的財力和經營狀況
（2） 工作差別
（3） 員工自身的差別
（4） 企業的管理哲學和企業文化
（四） 工資制度類型及其選擇
1． 崗位等級工資制
是根據崗位或職務所負責任、所需知識技能、工作負荷以及工作條件等因素確定員工工資的制度，如果員工崗位變動，其工資也隨之調整。
優點、缺點。
2． 技能等級工資制
是根據員工工作技能確定工資收入的制度。
優點、缺點。
3． 年功工資制
是根據員工年齡、企業年齡、學歷和經歷等因素確定員工工資的制度。
    優點、缺點
4． 計時工資制
是根據員工實際工作時間和工資標準核算并支付工資報酬的制度。
計時工資有三種表現形式：一是小時工資；二是日工資；三是月工資。
5． 記件工資制
是根據一定質量的產品數量和記件單位計算員工報酬的工資制度，是計時工資的一種轉化形式。
優點、缺點。
6． 結構工資制
是把員工工資劃分為若干組成部分，并綜合考慮員工的職位、能力、資歷等因素來確定員工報酬的一種制度。
工資分解：（1）基本工資；（2）崗位（職務）工資；（3）技能工資；（4）年功工資；（5）獎勵工資。
結構工資制的優點、缺點。
（五） 利潤分享和員工持股計劃
1． 利潤分享計劃
利潤分享計劃是指用盈利狀況的變化來對整個企業的業績進行衡量，把超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的制度。
2． 員工持股計劃
員工持股計劃是一種企業向內部員工提供公司股票的所有權計劃，是利潤分享的重要形式。
股票期權是員工持股計劃的一種重要表現形式。
例題：能夠激勵員工長期化行為，并且風險最大的收入分配方式是（   ）。（05年真題）
A． 員工持股
B． 利潤分享計劃
C． 股票期權
D． 結構工資制
答案：C
二、 職業發展和職業管理
（一） 職業生涯發展階段
大多數人在其一生中將經歷五個職業階段：探索期、建立期、職業中期、職業后期和衰退期。
1． 探索期
職業生涯的探索期主要解決兩個問題：一是培養興趣；二是積累知識。
2． 建立期
在職業生涯的建立期，員工通過提高自己的技能，增強自己對同事和組織的適應性來奠定自己的事業基礎。
3． 職業中期
在職業生涯的中期，由于員工積累了豐富的專業知識和工作經驗，已經成為組織的骨干，要承擔更多的責任，并對新員工施加更多的影響。
4． 職業后期
在職業生涯的后期，因工作責任減少，將扮演一種元老的角色。
5． 衰退期
職業生涯的衰退期是指的員工臨近退休的時期。在這一階段，員工責任急劇減少，在組織中的地位和作用明顯下降，員工開始為退休做心理上的準備。
（二） 員工自我職業管理
1． 職業取向
員工的職業取向大致有四種：
（1） 專業技術取向
（2） 管理取向
（3） 組織或地域取向
（4） 獨立取向
2． 職業管理過程及員工應承擔的責任
員工職業管理過程包括五個步驟：
（1） 自我評價
（2） 現實審查
（3） 目標設定
（4） 編制行動計劃
（5） 執行計劃
例題：員工職業管理過程的首要環節是（   ）。（05年真題）
A． 自我評價
B． 目標設定
C． 編制行動計劃
D． 顯示審查
答案：A
例題：在員工自我職業管理過程中，職業目標的內容包括（   ）。（05年真題）
A． 工作性質設定
B． 期望的職位
C． 需要獲得的知識和技能
D． 行動計劃
E． 興趣愛好
答案：ABC
（三） 企業的員工職業管理
1． 企業在員工職業管理過程中的責任
企業在員工職業管理中應承擔的責任體現在員工職業管理過程的每個階段。
2． 確定員工職業通道
職業通道是指一個人職業生涯的前進方向和軌跡，它與員工的職業取向密切相關。
幫助員工確定職業通道時應注意三個方面的要求。
3． 有效的職業管理應注意的問題
五個方面的問題。
（四） 工作晉升與降職
1． 工作晉升
晉升時員工職業管理和職業發展中的一個重要階段。
企業做出晉升決策時應注意的四個方面的問題。
彼德現象。
2． 降職
對于員工來說，降職意味工資減少，職權削弱和地位降低。
三、 勞動關系
（一） 勞動關系的內容
企業的勞動關系是指企業所有者、經營管理者、普通員工及其工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系。具體包括：
（1） 所有者與全體員工
（2） 企業經營者與一般員工
（3） 企業管理者與工會組織的關系
（4） 一般員工與工會的關系
依據有關法律法規形成和調整的勞動關系是勞動法律關系，它由三個要素構成，即主體、內容和客體。
（二） 正確處理勞動關系必須遵循的原則
1． 兼顧各方利益的原則
2． 協商為主解決爭議的原則
3． 以法律為準繩的原則
4． 以預防為主的原則
5． 明確管理責任的原則
（三） 勞動合同及其管理
1． 勞動合同的性質和內容
勞動合同是勞動者和用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，是契約化的勞動關系。
例題：勞動合同是勞動者與用人單位確立雙方權利和義務的書面契約化的（  ）。
A． 經濟關系
B． 工資水平
C． 勞動關系
D． 勞動條件
答案：C
我國《勞動法》規定，勞動合同由必備條款和協商條款構成，必備條款包括：七個方面的內容。
2． 勞動合同的訂立與變更
勞動者和用人單位訂立和變更勞動合同必須遵循的原則：
（1） 平等自愿原則
（2） 協商一致原則
（3） 合法的原則
    我國規定的兩類勞動合同屬于無效合同。
3． 勞動合同的終止和解除
用人單位可以單方解除勞動合同的情況。
勞動者可以單方解除勞動合同的情況。
4． 勞動合同違約責任
（四） 勞動爭議及其處理
1． 勞動爭議的產生原因
勞動爭議是指勞動者和用人單位之間因勞動權利義務而發生的糾紛。
產生勞動爭議的原因包括：四個方面。
2． 勞動爭議的處理
（1） 勞動爭議的調解
（2） 勞動爭議的仲裁
（3） 勞動爭議的法庭訴訟
例題：在企業中擔任勞動爭議協調委員會主任的人是（   ）。（05年真題）
A． 股東代表
B． 工人代表
C． 企業代表
D． 工會代表
答案：D