(三) 績效考核的組織與管理

　　同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點掌握：績效考核的組織;績效考核可選擇的主體范圍;選擇不同考核主體時的各種優(yōu)缺點;績效考核資料的三種來源;各種考核資料來源在使用時的優(yōu)點和局限性;績效考核過程中可能出現(xiàn)的問題;避免考核中問題的措施。

　　績效考核的組織

　　人員安排

　　績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

　　績效考核實施安排

　　績效考核的應(yīng)用

　　績效考核可選擇的主體范圍

　　1、由直接主管人員進(jìn)行評價

　　2、由同事來進(jìn)行評價

　　3、由績效評價委員會來進(jìn)行評價

　　4、自我評價

　　5、下級評價

　　6、各種方法的組合

　　選擇不同考核主體時的各種優(yōu)缺點

　　由直接主管人員進(jìn)行評價優(yōu)點是主管人員對被考評者和考評內(nèi)容熟悉，缺點是易摻入個人感情色彩

　　同事評價優(yōu)點是對被考評的職務(wù)熟悉、了解，對同事情況也較了解，缺點是可能會存在“相互標(biāo)榜”問題。

　　評價委員會可以消除個人評價時出現(xiàn)的個人偏見和暈輪效應(yīng)，缺點是委員之間意見分歧比較耗時。

　　自我評價優(yōu)點時員工對個人工作熟悉，增加員工個人滿意度，缺點是個人易夸大優(yōu)點，淡化缺點。

　　下級對上級評價可能使下級不敢表達(dá)真正意思，報喜不高報憂，上級也可能會在工作中充當(dāng)老好人，盡量少得罪下級，使管理工作受損。

　　績效考核資料的三種來源

　　1、客觀數(shù)據(jù)

　　客觀數(shù)據(jù)直觀明了，但單一工作成效的尺度常常不完整

　　2、人事資料。缺勤率、遲到情況、事故率、工作調(diào)動的頻次等,人事資料反映的工作行為并不很一致和穩(wěn)定，只能作為輔助性的考評資料。

　　3、評判數(shù)據(jù)

　　評判數(shù)據(jù)運用最為廣泛。

　　績效考核過程中可能出現(xiàn)的問題

　　1、評級人與被評人的特征

　　2、工作特征與組織特征

　　3、考評表的研制與設(shè)計

　　4、考評的實施

　　5、數(shù)據(jù)分析

　　6、績效評估和人力資源管理行動

　　避免考核中問題的措施。

　　1、在對工作進(jìn)行客觀分析的基礎(chǔ)上，制定出合理可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。

　　2、選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，綜合運用，減少偏差。

　　3、重視行為而非個人特征。

　　4、可以由多個考評者來評估，避免個人偏見錯誤。

　　5、考評者與被考評者的組織層次距離越近越好。

　　6、對考評人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，提高考評實施能力和水平。

　　7、加強(qiáng)組織溝通和反饋。

　　8、努力減少外部因素給績效考評帶來的束縛和限制。

　　例題(多選)成立工作績效評價委員會進(jìn)行績效考核的優(yōu)點是( ) 。

　　A.消除暈輪效應(yīng) B. 從不同側(cè)面來對員工的工作績效進(jìn)行評價

　　C.評價結(jié)果可不唯一 D. 委員會人員全是考核專家 E、消除個人偏好

　　答案：ABE

　　例題(多選)為避免考核中出現(xiàn)的問題 , 應(yīng)采取的預(yù)防措施有 ( ) 。

　　A. 加強(qiáng)員工對領(lǐng)導(dǎo)的服從 B. 對工作進(jìn)行客觀分析的基礎(chǔ)上，制定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)

　　C. 以人為本 D. 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具的方法

　　答案：BD