二、人力資源的供給預測● X3

　　在人力供給預測中，主要掌握方法：內部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對內部擁有量的預測。

　　(一)內部供給預測方法

　　1.人員核查法 (包括2005年考題)

　　若組織規模較大，組織結構復雜時，人員核查應建立企業內部人力資源信息庫。人員核查法是靜態的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預測。

　　2.人員調配圖(包括2007年考題)

　　所謂人員調配圖是一種崗位延續計劃，用以了解潛在的人員變動。

　　3.馬爾科夫分析方法(包括2006年考題)

　　分析的第一步是做一個人員變動表，表中的每一個數字表明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間調動的雇員數量的歷年平均百分比。一般以5—10年為周期來估計年平均百分比。周期越長，根據過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。

　　使用馬爾科夫分析的方法，進行人力資源供給預測的關鍵是要確定出人員轉移率矩陣表。

　　(二)企業外部人力資源的供給預測

　　外部人力供給預測包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預測。

　　組織外部人力供給的來源主要包括失業人員、各類學校畢業生，轉業退伍軍人、其他組織流出人員等。如果公司收集了現有員工來源的信息，就能夠進行統計并制定出最佳的人力來源規劃。

　　三、人力資源規劃的綜合平衡● Y1

　　在具體運用與實施階段需要平衡三方面的關系。

　　(一)人力供給與人力需求的平衡。

　　企業人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡。

　　1.供給小于需求

　　人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域的開拓時期。這一階段常常是企業人力資源結構調整的最好時機。這時主要可以采取以下措施來平衡供需：

　　(1)從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法。這時一般根據組織的情況，如果人員需求是長期的，就要雇用全職人員;如果需求是短期增加的，可以雇用兼職的或臨時人員。

　　(2)提高現有員工的工作效率。提高現有工作效率的方法有很多，例如改進生產技術、增加工資、進行技能培訓、調整工作方式等等。

　　(3)延長工作時間，讓員工加班加點。

　　(4)降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。

　　(5)將組織的某些人力資源業務外包，等于減少了對人力資源管理的需求。

　　2.供給大于需求 (包括2006年考題)

　　絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營萎縮時期，這時過剩人員的處置成為企業能否度過蕭條期的關鍵因素之一。具體的措施辦法有：

　　(1)擴大經營規模，或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求。

　　(2)永久性的裁員，或者辭退員工。裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題，但會產生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系作為支持。

　　(3)提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優惠政策，讓他們提前離開組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協方案。

　　(4)凍結招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。

　　(5)縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。

　　(6)對富余員工實行培訓，這想法于進行人員儲備，為未來的發展做好準備。