三、對群體中員工個人的激勵Y1

　　1.公平問題

　　公平問題是貫穿整個雇用關系之中的一個重要問題。

　　工作的條件、訂立雇用合同的決策過程以及一個人相對于其他人的收入水平高低，都有著極為重要的作用。因此，企業在著眼于員工的生產率來設計工資政策時，不能忽視員工對公平的感受。感到自己受到不公平對待的員工可能會采取的行動包括：辭職、降低努力水平、偷竊企業的財物或者甚至破壞企業的產品等，以便與企業“扯平”。

　　2.群體的忠誠度問題

　　在員工激勵中不可被忽視的一個問題是群體的忠誠度和組織的自豪感。

　　每一個人所愿意做出的犧牲又會受到“搭便車者” 問題的限制。所謂搭便車現象，就是指，即使只有某個人或某些人為實現某一組織目標而努力工作，那么組織中的其他人也有可能在不付出額外努力的情況下，分享由這個人或這些人所帶來的組織福利。搭便車問題越嚴重，對員工的工作積極性打擊就越大。將個人的工資建立在群體績效基礎之上的工資方案，卻是最常用的一種有效激勵方案。(包括2005年考題)

　　四、內部勞動力市場與效率工資

　　(一)內部勞動力市場X4●

　　所謂內部勞動力市場，是指在一些企業尤其是大企業內部，經常存在著一系列指導和約束企業內部雇用關系的規則和程序，如員工解雇程序、報酬等級、工作分配與崗位等級晉升、調薪、申訴程序等方面的規定，在這種情況下，則認為企業中存在一個內部勞動力市場。內部勞動力市場的建立，可以通過年功序列工資、晉升刺激、退休金刺激等手段來克服計時工資所造成對員工缺少激勵性的弊端，從而有助于計時工資的推行。

　　(1)年功序列工資。這種隨連續服務年限而不斷增加的工資即為年功序列工資。實行年功序列工資，員工會著眼于終身收入流量，而不會因雇用初期的計時工資水平不高而缺乏積極性。因而，年功序列工資在本質上是排斥那些偷懶耍滑、混日子熬年頭的員工的;不過，要與之相配合，還要實行嚴格的考核制度，這是保證年功序列工資公平、合理、高效的重要手段。

　　(2)晉升的刺激。在建立起內部勞動力市場的企業里，一般從外部勞動力市場上雇用來的員工只是填補初級工的崗位所出現的空缺，而企業內的其他較高級別工人的崗位出現空缺時，通常采用從本企業內部員工中提升的辦法來填補空缺的崗位。這種做法，促使員工因期望得到崗位等級晉升而自覺努力地工作。這種對員工工作積極性的長期激勵就大大降低了實行計時工資時所需要的監督成本。

　　(3)退休金刺激。該制度規定：對于那些能達到企業工作要求，為企業服務多年并達到退休年齡的員工，企業會分數次或一次性支付一份優厚的退休金。實行退休金刺激，同樣減輕了實行計時工資激勵性不強的不足。

　　總之，內部勞動力市場與計時工資制相結合，可以有效地增進對員工的工作激勵，同時降低監督成本，從而更加有利于計時工資優點的發揮。

　　(二)效率工資Y2●

　　1. 當企業所支付的工資高于其員工在外部勞動力市場上或其他企業中可能得到的工資水平時，可以說此企業支付了效率工資。

　　2.企業向員工支付高于市場平均工資水平的效率工資，固然會增加企業的勞動力成本，但卻可以有效地抵制員工的消極怠工傾向，激勵他們盡心盡力地為企業工作，從而減少企業對員工進行監督的成本。(包括2004、2008年考題)

　　3.效率工資的效率來源于對實行計時工資的管理成本的節省。(包括2007年單選考題)

　　4.支付效率工資的做法對于企業來說，既有收益，也有成本。當效率工資所帶來的邊際收益等于邊際成本時，企業的利潤就達到最大化。超過這一點后若繼續增加工資，則會開始出現邊際成本大于邊際收益的情況，于企業不利。