第三節 人力資本投資與在職培訓

　　▲ 內容詳解：

　　一、 在職培訓及其基本類型

　　(一)作為一種人力資本投資方式的在職培訓Y1

　　在職培訓是許多經濟學家所強調的除正規教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。經驗較少的工人往往通過“邊干邊學”來獲取新的技能�？傊�，無論如何，對于工人的技能學習來說，在職培訓都是最普遍、最主要的方式。

　　(二)在職培訓的類型X1●

　　在職培訓可以分成兩大類：一般在職培訓(簡稱一般培訓)和特殊在職培訓(簡稱特殊培訓)。一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業技能對于向他們提供培訓的企業之外的其他企業是否有用。所謂一般培訓，是指培訓所帶來的技能對所有的行業和企業都有用。特殊培訓則是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用。(包括2008年單選考題)

　　對一般培訓和特殊培訓的區分至少有以下兩個方面的意義：一是有助于解釋員工或企業是不是愿意為在職培訓付費;二是更容易理解為什么有些企業特別熱衷于留住他們所培訓過的一些員工。

　　二、 在職培訓的成本與收益及其安排

　　(一)在職培訓的成本與收益X2

　　在職培訓作為一種人力資本投資活動，當然也需要付出一定的成本，總的來說主要包括以下三個方面。

　　(1)在職培訓所需要的一些直接成本開支。如(包括2007年多選考題)

　　(2)受訓者參加培訓的機會成本。

　　(3)利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本。

　　在職培訓的收益則主要表現在受訓者生產率的提高上面。

　　(二) 在職培訓投資的成本及收益安排 X3 (分攤，原則) ; Y2 (不同影響)

　　1. 一般培訓的成本與收益分攤方式

　　通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業負擔特殊培訓的成本。這種成本和收益安排方式是最有效率的。

　　2. 特殊培訓的成本和收益安排

　　特殊培訓的情況正相反，員工通過特殊培訓所學得的特殊技能是不能轉移的或不能轉售的。

　　因此，在特殊培訓的情況下，培訓投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓期間，向員工支付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率。在特殊培訓完成之后，企業既不會按照員工沒有接受特殊培訓時的生產率向他們支付較低的工資，也不會完全按照員工接受過培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資，而是會向員工支付一種介入兩者之間的工資率。

　　不過，在實際的管理實踐中，企業所進行的一般培訓和特殊培訓實際上是很難完全區分開的，因此，在企業的各種在職培訓活動中，運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的安排方式是很普遍的。

　　三、在職培訓對企業及員工行為的影響(2006年單選)X4●

　　1.企業必然會有一種強烈的經濟動機，這就是通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些員工的流動率或辭職率。

　　2.同樣，接受過培訓的員工也有動力在企業中工作相對較長的時間，因此，大多數接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。因此，可以說，特殊培訓是使企業將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素的重要原因之一。

　　3.勞動力市場上的某些雇傭關系確實可以證明，企業對繼續雇用受過專門訓練的工人比繼續雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣。例如，在經濟衰退時期，企業一般不愿解雇受過特殊培訓的工人。因此，企業中資格越老的工人失業的可能性越小，在企業迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業年頭短和時間最晚的那些人員。

　　4.此外，需要提及與在職培訓有關的另一個結論，這就是：就市場情況來說，接受正規學校教育數量越多(即上學時間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓。減少了成本支出時間并相應增加了企業獲益的時間，這對企業當然是有利的。(包括2006、2007、2008年單選考題)

　　5.最后，與高等教育投資一樣，在職培訓投資與人的生命周期也同樣是有一定聯系的。隨著員工的年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低。(包括2008年多選考題)