(21) 關于高等教育的說法，正確的是( )。

　　A: 對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的

　　B: 接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的

　　C: 接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本

　　D: 對任何人來說。接受高等教育都是一種在經濟上合理的決策

　　答案:B

　　解析:

　　對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項A錯誤。接受高等教育的機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入，在數量上等于此人高中畢業后不上大學而去勞動力市場謀求就業后所可能賺得的收入。所以選項C錯誤。從純粹經濟上的角度來考慮.一個理性的決策應該是對上大學的成本和收益進行比較。若上大學的總收益足以彌補上大學的總成本，應當選擇上大學。

　　(22) 在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區間中值極差越大，則( )。

　　A: 薪酬變動率越大

　　B: 薪酬區間滲透度越大

　　C: 薪酬區間的重疊區域越小

　　D: 薪酬比較比率越

　　答案:C

　　解析: 薪酬等級的區間中值極差越大，薪酬區間的重疊區域越小。

　　(23)

　　家庭生產理論認為，花費較多的時間而使用較少的半成品或利用較少輔助設備的生產方式是( )生產方式

　　A: 勞動密集型

　　B: 資本密集型

　　C: 時間密集型

　　D: 商品密集型

　　答案:C

　　解析:

　　家庭物品的生產方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產方式和商品密集型的生產方式。時間密集型的生產方式是指在生產家庭物品的時候.家庭生產時間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務的時間所占的比重相對較小。

　　(24) ( )是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。

　　A: 無領導小組討論

　　B: 角色扮演

　　C: 文件筐作業

　　D: 管理游戲

　　答案:C

　　解析: 文件筐作業是評價中心運用得最廣泛。而且被認為是最有效的一種評估形式。

　　(25) 關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是( )。

　　A: 對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分

　　B: 對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法

　　C: 在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標

　　D:

　　評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無須設置中間變量指標，可通過經濟效益提升幅度等指標直接衡量

　　答案:D

　　解析:

　　人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現在組織的經營業績上，往往需要通過中間變量加以傳遞或轉化。例如，培訓員工的數量就很難與組織業績的增長直接掛鉤。但是業務部門則不同。它們的部門業績本身就是組織整體業績的組成部分，因此完全可以直接體現出組織的經營業績。因此.衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻.就可以轉化為對這些中間變量的測量。

　　(26) 關于戰略人力資源管理與傳統的人力資源管理的區別，錯誤的陳述是( )。

　　A: 戰略人力資源管理的創新是迅速、主動、整體的

　　B: 傳統的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點

　　C: 傳統的人力資源管理的經濟責任是投資中心

　　D: 戰略人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領導者和發起者

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查戰略人力資源管理與傳統的人力資源管理的差異。傳統的人力資源管理的經濟責任是成本中心，而戰略性人力資源管理是投資中心。因此選C。

　　(27)

　　某公司經營規模迅速擴張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無人填補，這說明該公司的( )工作沒有做好。

　　A: 績效評價

　　B: 人力資源規劃

　　C: 薪酬管理

　　D: 工作分析

　　答案:B

　　解析:

　　人力資源規劃又稱人力資源計劃，是系統評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發展過程中的相互匹配。以實現包括個人利益在內的組織目標的活動。

　　(28) 在確定薪酬等級數量及級差時采用的變動差異比率法是指( )。

　　A: 各個職位等級中的最高點之間的差相等

　　B: 職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的比例是恒定的

　　C: 絕對級差與下一職位等級之間的差異比率越大

　　D: 職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大

　　答案:D

　　解析:

　　恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的;變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰兩個職位等級之間的差異比率越大。

　　(29) 組織設計過程中的首要工作是( )。

　　A: 確定組織設計的基本方針和原則

　　B: 進行職能分析和職能設計

　　C: 設計組織結構的框架

　　D: 聯系方式的設計

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查組織設計的程序。進行職能分析和職能設計是組織設計過程中的首要工作。

　　(30) 文體影視“ 明星”們的收入要遠遠高于很多普通勞動者，兩者之間的差別屬于( )

　　工資差別。

　　A: 非自然競爭性

　　B: 自然競爭性

　　C: 非自然壟斷性

　　D: 自然壟斷性

　　答案:D

　　解析: 略

　　(31) 集體合同由工會代表職工一方與企業訂立 ;尚未建立工會的企業，由( )指導該企業職工推舉的代表與企業訂立。

　　A: 企業

　　B: 人民法院

　　C: 勞動行政部門

　　D: 上級工會

　　答案:D

　　解析:

　　集體合同由工會代表職工一方與企業訂立 ;尚未建立工會的企業，由上級工會指導該企業職工推舉的代表與企業訂立。

　　(32) 不能用來檢驗企業人力資源管理成效的指標是( )。

　　A: 員工平均的培訓經費

　　B: 薪酬發放拖延的次數

　　C: 招聘員工的平均成本

　　D: 人力資源部門的員工人數

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查人力資源管理部門績效定量評價的標準。選項D不能作為指標.因為人力資源部門本身人員的多少不能檢驗出該部門的管理成效。

　　(33)

　　為了實現利潤最大化目標，企業在決定自己的勞動力需求數量時應遵循的決策原則是( )。

　　A: 勞動力的邊際成本大于邊際收益

　　B: 勞動力的邊際成本等于邊際收益

　　C: 勞動力的邊際成本小于邊際收益

　　D: 勞動力的平均成本小于平均收益

　　答案:B

　　解析: 企業獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。

　　(34) 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。

　　A: 規范化程度

　　B: 專業化程度

　　C: 集權化程度

　　D: 分工化程度

　　答案:A

　　解析: 規范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。

　　(35) 從投資的成本一收益角度分析，只能在( )情況下，培訓與開發才會提高組織的利潤。(注 ：B-培訓可帶來的增值，C-培訓的支出，S-員工受訓后要求的加薪)

　　A: S-C>B

　　B: B-S>C

　　C: S-B>C

　　D: C>S

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查培訓與開發的決策分析。只有B-S>C時，培訓與開發才會提高組織的利潤。

　　(36)

　　企業各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門(科室)和職務( 崗位)數量的多少，這稱為( )。

　　A: 規范化程度

　　B: 專業化程度

　　C: 集權化程度

　　D: 分工化程度

　　答案:B

　　解析:

　　組織結構的專業化程度是指企業各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門(科室)和職務( 崗位)數量的多少。

　　(37) 按照規定應參加社會保險的各類用人單位，應當自成立之日起( )日內憑營業執照、等級證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。

　　A: 15

　　B: 20

　　C: 25

　　D: 30

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查社會保險登記的相關內容。按照規定應參加社會保險的各類用人單位.應當自成立之日起30 日內憑營業執照、等級證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。

　　(38) 下列屬于勞動爭議范圍的是( )。

　　A: 勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論的異議糾紛

　　B: 勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛

　　C:

　　勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產生的爭議

　　D: 勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛

　　答案:C

　　解析: 本題考查勞動爭議的范圍。選項ABD都不屬于勞動爭議的范圍。

　　(39)

　　戰略性薪酬管理中，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，這種戰略稱為( )。

　　A: 穩定戰略

　　B: 收縮戰略

　　C: 成長戰略

　　D: 創新戰略

　　答案:A

　　解析: 本題考查穩定戰略的相關內容。

　　(40) 認為人類行為主要是由無意識的需求來驅動的決策模型是( )。

　　A: 經濟理性模型

　　B: 有限理性模型

　　C: 社會模型

　　D: 團體決策模型

　　答案:C

　　解析: 社會模型根據弗洛伊德的理論，認為人類行為主要是由無意識的需求來驅動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策。

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