三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分 ;少選，所選 的每個選項得0.5分)

　　(81)根據下列內容，回答題。

　　為了提高黨政基層機構的執政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統的特質理論，也包括現代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑一目標理論以及領導—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺.很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。路徑— 目標理論的提出者是( )。

　　A: 羅伯特·豪斯

　　B: 伯恩斯

　　C: 麥克格雷斯

　　D: 布萊克

　　答案:A

　　解析:本題考查路徑— 目標理論。路徑— 目標理論由羅伯特•豪斯提出。

　　(82) 在路徑— 目標理論中，領導行為與結果之間的中介變量有( )。

　　A: 下屬的經驗

　　B: 領導的成就

　　C: 下屬的能力

　　D: 領導者的個性

　　答案:A,C

　　解析:

　　本題考查路徑— 目標理論。路徑—目標理論給出了兩個權變因素作為領導的領導行為與結果之間的中間變量：

　　(1)下屬控制范圍之外的環境因素。如工作結構、正式的權力系統、工作團隊等。

　　(2)下屬的個人特征，如能力、經驗、內外控等。

　　(83) 關于領導—成員交換理論的說法，正確的是( )。

　　A: 領導—成員交換理論強調領導公平對待每一個成員

　　B: 領導—成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程

　　C: 領導—成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念

　　D: 領導—成員交換理論反對領導把下屬分為“ 圈里人”和“ 圈外人”

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查領導—成員交換理論。領導—成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。

　　(84) 魅力型領導者的非道德特征是( )。

　　A: 為集體利益使用權力

　　B: 經常采取雙向溝通

　　C: 努力提升自己的個人愿景

　　D: 支持下級

　　答案:C

　　解析:

　　魅力型領導者的非道德特征包括 ：為個人利益使用權利 ;提升自己的個人愿景 ;指責或批評相反的觀點 ;要求自己的決定被無條件接受 ;單向溝通 ;對追隨者的需要感覺遲鈍 ：用外部的道德標準滿足自我興趣。

　　(85) 根據下列內容，回答題。

　　某公司人力資源部采用下列方法對下一年的人力資源情況進行預測.下面是該公司近年來的人員變動情況表。如果下一年企業經營的規模不變，按照該方法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的數據是( )。

　　A: 原經理離職率為20%。不需要從外部補充人

　　B: 原科長降職率為5%，需要從外部補充3人

　　C: 原業務員升職率為10%。需要從外部補充16人

　　D: 科長的隊伍要比業務員的隊伍相對穩定

　　答案:A,B,D

　　解析:

　　本題考查馬爾科夫分析法的計算。按照馬爾科夫分析法可得下表 ：如果下一年企業經營的規模不變，將表中數據與初期人員數量進行對比，可以看出 ：

　　(1)經理的變化 ：原來10人，現在10人，原經理離職率為20%，不需要從外部補充人 ;

　　(2)科長的變化 ：原來20人，現在17人，原科長降職率為5%，需要從外部補充3人 ;(3)業務員的變化 ：原來70人，現在53人，原業務員升職率近3%，需要從外部補充17人 ;

　　(4)從科長的穩定率(17/20=85%)與業務員的穩定率(53/70=76%)上看，科長的隊伍要比業務員的隊伍相對穩定。因此選項ABD正確。

　　(86) 案例中，該企業采用的人力資源供給預測方法是( )。

　　A: 比率分析法

　　B: 人員調配圖

　　C: 人員核查法

　　D: 馬爾科夫分析法

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查馬爾科夫分析法。在案例中，該企業采用的人力資源供給預測方法是馬爾科夫分析法。

　　(87) 關于案例中這種方法的陳述，不正確的是( )。

　　A: 可用于估計的數據周期越長.預測的結果越準確

　　B: 人員轉移率往往都是一種大致的估計

　　C: 人員轉移率在實踐中.通常是比較容易確定的

　　D: 該方法假定轉移率是一個固定比例

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查馬爾科夫分析法的相關內容。在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉移率很難準確確定，所以選項C 的表述錯誤。

　　(88) 若該企業進行人力資源需求預測，可以采取的方法有( )。

　　A: 比率分析法

　　B: 人員核查法

　　C: 德爾菲法

　　D: 馬爾科夫分析法

　　答案:A,C

　　解析: 本題考查人力資源需求預測的方法。選項BD屬于人力資源供給預測的萬法。

　　(89)根據下列內容，回答題。

　　某綜合性大學目前大約有10000名學生和500名教授，教授可以從校外招聘，也可以在學校內部教師中產生。由于該大學明年預計要進行擴招，因此該大學的人力資源管理部門需要根據大學的實際情況制定一份人力資源規劃，其中包括人力資源需求預測和人力資源的供給預測等內容。通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，稱為( )。

　　A: 趨勢分析法

　　B: 比率分析法

　　C: 回歸分析法

　　D: 德爾菲法

　　答案:B

　　解析:比率分析法，即通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。

　　(90)

　　使用比率分析法進行預測，如果這個大學預期明年注冊的學生會增加800名，則需要另外聘用( )名教授。

　　A: 60

　　B: 50

　　C: 40

　　D: 100

　　答案:C

　　解析:

　　使用比率分析法可以根據學生/教授的比率預測大學中的教授數量。題中大學中有10000名學生和500名教授，學生與教授的比率就是10000 ：500，即為20 ：1。表明每20名學生需要1名教授。如果這個大學預期明年注冊的學生會增加800名，就需要另外聘用40名教授。

　　(91) 如果運用德爾菲法進行預測，以下描述正確的是( )。

　　A: 問題盡量簡化，所提問題應該是被問者能夠回答的

　　B: 專家人數一般不要少于30人，問卷的返回率應不低于50%

　　C: 采取多輪預測的方法。經過幾輪反復.專家們的意見趨于一致

　　D: 應采用集體討論的方式進行

　　答案:A,C

　　解析:

　　德爾菲法的特點是 ：第一，吸取和綜合了眾多專家的意見.避免了個人預測的片面性 ;第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進行 ;第三，采取了多輪預測的方法，經過幾輪反復，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性。為使該方法奏效，應注意以下原則 ：專家人數一般不要少于30人，問卷的返回率應不低于60%.以保證調查的權威性和廣泛性：提高問卷的質量，問題應該符合預測的目的并且表達明確，保證專家都是從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。問題盡量簡化，所問問題應該是被問者能夠回答的。

　　(92) 如果教授都從學校內部教師中產生，那么可以運用以( )方法進行預測。

　　A: 人員核查法

　　B: 人員調配圖

　　C: 地方勞動力市場預測

　　D: 馬爾科夫分析方法

　　答案:A,B,D

　　解析: 企業內部供給預測方法包括 ：人員核查法、人員調配圖、馬爾科夫分析方法。

　　(93)根據下列內容，回答題。

　　某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時，研發部的張經理考慮到自己部門的一個項目經理老王在公司服務的年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數不多的女員工，他認為女員工的績效理所應當沒有男員工高，因此打分很低�？己私Y束后，張經理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時，張經理一直在數落小趙工作中的小錯誤，小趙說明情況時，張經理時常打斷她。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經理說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制訂的過程中也出現過類似的情況，當時小趙就對工作目標的設定有不同意見，所以在后來的執行過程中遇到了一些困難�，F在工作中出現問題，她也不愿意跟張經理溝通了，最后的績效面談不歡而散。張經理在績效評價中出現的誤區有( )。

　　A: 趨中傾向

　　B: 年資或職位傾向

　　C: 首因效應

　　D: 刻板印象

　　答案:B,C,D

　　解析:績效評價中容易出現的問題有暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應及近因效應。題目中體現了年資或職位傾向、首因效應、刻板印象。故選擇BCD選項。

　　(94) 張經理在與小趙的績效面談中存在的問題有( )。

　　A: 沒有注意傾聽

　　B: 沒有選擇一個很好的面談場所

　　C: 沒有以積極的方式結束談話

　　D: 沒有鼓勵員工多說話

　　答案:A,C,D

　　解析:

　　績效面談的技巧包括時間場所的選擇、認真傾聽、鼓勵員工多說話、以積極的方式結束對話。題目中張經理存在的問題為ACD選項的內容。

　　(95) 在績效考核者培訓中，針對張經理的培訓應強化的內容有( )。

　　A: 績效評價中易出現的問題及應對方法

　　B: 主管職位的崗位說明書

　　C: 工作分析技術

　　D: 績效面談技巧

　　答案:A,D

　　解析:

　　根據張經理暴露出的問題。應在培訓中強化績效評價和績效面談中應該注意的問題及掌握的技巧。

　　(96) 張經理與員工進行績效面談需要達到的目的有( )。

　　A: 向員工傳遞組織遠景目標

　　B: 弄清員工績效不合格的原因

　　C: 向員工反饋績效考核的結果

　　D: 為下一個績效周期工作的展開做好準備

　　答案:A,B,C,D

　　解析: 本題考查績效反饋面談的目標。

　　(97)根據下列內容，回答題。

　　某公司現有生產及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人.銷售人員24人。近5年來，生產及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%。文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變。按企業已定的明年生產發展規劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。關于明年的人員補充規劃，正確的是( )。

　　A: 中層與基層管理人員需要補充2人

　　B: 銷售人員需要補充4人

　　C: 文職人員需要補充5人

　　D: 生產維修人員需要補充111人

　　答案:A,D

　　解析:預測期需要補充的人數=現有人數×預測期人員增加比例+現有人數×預測期人員離職率。

　　(98) 小王在編制明年的人員補充規劃時需要收集的信息是( )。

　　A: 10年后組織人員的總需求

　　B: 現有人員數量

　　C: 1年后人員的留任比率

　　D: 5年后可能離職人員的數量

　　答案:B,C

　　解析:

　　在編制下一年的人員補充規劃時，需要收集現有人員數量和1年后人員的留任比例。

　　(99) 小王所制定的人力資源規劃還可以稱為( )。

　　A: 戰術性人力資源規劃

　　B: 年度人力資源計劃

　　C: 培訓規劃

　　D: 晉升規劃

　　答案:A,B

　　解析:

　　戰術性人力資源計劃，主要指3年以內的人力資源計劃.又被稱為年度人力資源計劃。

　　(100) 影響人力資源規劃的內部環境因素主要有( )。

　　A: 經濟因素

　　B: 企業規模

　　C: 人口統計趨勢

　　D: 組織文化

　　答案:B,D

　　解析: AC選項為影響人力資源規劃的外部環境因素。

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