14．激勵的雙因素理論：保健因素、滿意因素（又稱為激勵因素）。

    15．闡述麥克萊蘭的成就需要理論：權利的需要、歸屬的需要、成就的需要。

    16．特殊的激勵技術：金錢、參與、工作生活的質量。

    17．工作豐富化的局限性：技術問題、成本、對技能水平要求低的一些職務難于作到豐富化、大多數人可能并不需要工作豐富化。

    18．如何使工作豐富化卓有成效？

    答：1）必須了解人們需要什么；
        2）如果工作豐富化是以提高生產率為主要目標，則必須說明事實這種計劃，職工將得到什么好處；
        3）人們愿意參與管理，希望上級同他們商量并給出提出建議的機會；
        4）人們希望能感到他們的主管人員真正關心他們的福利。

    19．領導的構成要素。

    答：1）權利；
        2）對人要有基本的了解；
        3）杰出的激勵能力；
        4）同領導者的作風和領導者所營造的組織氣氛有關。

    20．運用職權為基礎的領導作風包括哪些？

    答：1）專斷獨裁型；
        2）民主型或稱之為參與型；
        3）外任型；
        4）“開明的獨裁者”；
        5）支持型。

    21．利克特的四種管理方法：專制—權威式、開明—權威式、協商式、群體參與式。

    22．領導情境幾個關鍵因素：職位權利、任務結構、領導者與被領導者的關系。

    23．領導方式。

    答：1）以任務為導向的領導方式；
        2）以實現良好的人際關系而達到個人聲望和職位的領導方式。

    24．領導行為的類型：支持型、指導型、參與型、成就取向型。

    第九章 組織變革與組織發展

    一．名詞解釋

    1．組織變革：就是應用激勵理論、個性和學習理論等行為科學的知識來取得信息，據此研究群體動力、領導、職權和組織再設計等問題，幫助組織適應內外環境變化的過程。 

    2．行動研究：就是運用科學方法來收集有關問題的資料與數據，把資料反饋給組織系統，在數據分析和理論假設的基礎上，制定行動計劃，實施組織發展活動，并且收集活動后的數據以評價行動結果，再進行反饋，這樣一個完整的循環過程。

    3．工作再設計：是對有關工作內容、功能及相互關系等進行有計劃的重新安排，以期提高員工積極性和工作效率，增強工作本身的激勵因素和工作滿意度，改善工作績效的一種組織發展方式。

    4．過程咨詢：是指組織成員借助于掌握專業技術的咨詢顧問的力量，通過一系列的咨詢活動來提高他們的自行了解、認識、分析和處理，包括溝通、角色扮演、群體功能、群體規范、領導、群體間關系等問題的能力，更好的完成組織的任務。

    5．鏡像法：是讓各個部門中的成員溝通相互間的看法和意見，“以人為鏡”從他人對自己部門的看法中了解自己的形象，找出改進途徑。

    6．組織管理：就是通過組織的上級和下級管理人員共同確定目標，并規定所屬成員在達成目標過程中的職責，形成目標體系，以此來衡量各個部門和各個成員的工作業績與貢獻。

    二．簡答

    1．組織變革的目標

    答：（一）一般目標：

    1）改善激勵，提高工作績效；
    2）加強協作，明確溝通渠道；
    3）降低缺勤率和人員流動率；
    4）減少矛盾與沖突；
    5）降低成本。

        （二）基本目標：

    第一，在組織層次上，組織變革要使與其所處的環境相適應；
    第二，在個體層次上，組織變革是要修正人的行為方式。

    2．組織變革的動因

    答：1）產品及生產技術的變化；
        2）組織結構與規模的演變；
        3）人員及心理和素質的變化；
        4）組織觀念、管理方法和手段的變化；
        5）工作生活質量的提高；
        6）組織環境的變化。

    3．組織變革的類型：革命性變革、漸進性變革、計劃性變革。

    4．組織變革推動者的作用：結構變革、技術變革、環境變革、人員變革。

    5．組織變革的阻力

    答：1）個體阻力
    個體抵制變革的原因：習慣、安全、經濟因素、對未知的恐懼、選擇性信息加工。

        2）組織阻力
    組織阻力的主要來源包括：結構慣性、有限的變革點、群體慣性、對專業知識的威脅、對已有權利關系的威脅、對已有資源分配的威脅。

    6．組織變革阻力的克服措施有哪些？

    答：教育與溝通、參與活動、促進與支持、獎懲結合、利用群體動力、采用力場分析技法。

    7．論述：組織變革成功的條件。（重點）

    答：1）組織內部，尤其是領導人確定感到壓力的存在，有變革的客觀必要；
        2）有愿意認真研究與分析問題的關鍵人物和好的執行變革的領導人；
        3）已認清各類人員間合作上存在的問題；
        4）有面對現實并改變這種狀況的愿望；
        5）有現實計劃和效果規劃；
        6）對試行新的關系形式有較強的愿望；
        7）有看得到的中間結果；
        8）除了對已取得的成果給予獎勵以外，對正在進行的變革努力也予以獎勵。

    8．組織變革失敗的原因。

    答：1）把手段當作目的，如把較好的關系作為最終目的，而不是作為提高組織效率的手段；

        2）急于求成，欲速不達，完整的組織變革都需要一定的時間才能收到真實效果，領導者不可存在不切實際的“急性病”；

        3）執行變革的過程中，各層管理人員之間脫節，缺乏溝通；

        4）把重大的變革措施納入到老的組織結構中去實行；

        5）過分以來外來的資源專家；

        6）直接管理人員不過問變革，全部交由組織變革的專業人員負責；

        7）行為科學的變革措施與運籌學等的變革措施各搞一套，缺乏系統關聯和整體協調；

        8）沒有針對有針對組織的具體情況來采用合適的變革方法。

    9．有計劃變革的7個步驟：探索、入門、協議、診斷、行動、鞏固與評價、協議的完成。

    10．組織發展的指導思想和基本原則。

    答：組織發展以現代系統理論作為指導思想，把組織看作開放、動態的有機系統。

    基本原則：

    1） 必須由組織的管理部門來制定系統的規劃與方案；

    2） 上述規劃必須使組織既能適應當前的環境又能適應未來的環境要求；

    3） 這一規劃必須預見到知識、技術、態度等因素的改變，以及程序、行為、工作設計和組織設計的改變；

    4） 這一規劃還必須建立在提高組織的效益和個人的工作績效的基礎上，以促進個人和組織目標的最佳配合。

    11．組織發展的特征：跨科學性、層次性、情境性、群眾性、過程性、科學性、實用性、不成熟性。

    12．組織發展的特點。

    答：1）組織發展是一個相互作用的過程；
        2）組織發展是一種規范性的再教育過程；
        3）組織發展是一種系統的變革過程；
        4）組織發展強調目標和計劃的重要性；
        5）組織發展是以數據為基礎的計劃性變革；
        6）組織發展是一種利用外來幫助，探索自我導向性的變革。

    13．行動研究的階段。
    答：1）問題的識別與確認；
        2）與組織發展專家的合作商計；
        3）由行為學家收集數據和資料；
        4）向組織發展對象反饋信息；
        5）問題的會診；
        6）擬定行動計劃方案；
        7）行動后的結果評價與反饋。

    14．組織發展對管理變革的干預有哪些方面：環境、目標、資源、技術、人員、組織、價值觀。

    15．工作再設計設計到的工作特征因素包括：工作內容、工作功能、工作關系、工作結果與反饋。

    16．以人為中心的組織發展技法：敏感性訓練、格道式發展、調查反饋、團隊建設、過程咨詢、鏡像法、角色談判。

    17．團隊建設一般需要經理三個過程：解凍、行動、再解凍。

    18．過程咨詢的步驟。

    答：1）初始接觸，確定相互關系；
        2）選擇活動背景和方法；
        3）收集資料，進行診斷；
        4）實施咨詢干預；
        5）鞏固成果，結束咨詢。

    19．目標管理的步驟。

    答：1）由管理部門提出總目標；
        2）從上至下制定目標體系和管理辦法；
        3）制定個人目標；
        4）目標實施與結果評價。