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　　近幾年來，隨著80后、90后大學畢業生紛紛走上工作崗位之后，每年春節假期結束之后，節后“離職潮”話題都會引起社會的熱議。 2014年2月9日成都多家單位在春節之后都有不同程度的員工辭職現象，特別是一批新入職的員工，90后的“裸辭”者居多。對此現象，你怎么看?

　　【答案要點】

　　毫無疑問，節后“離職潮”給用人單位帶來了不小損失，直接加大了企業招工成本，尤其是很多員工剛剛經過培訓上手之后又離職。所以，在很多人看來，尤其是在用人單位的老板眼中，節后“離職潮”主要是員工對自己定位不清，尤其是一些90后選擇“裸辭”，完全是頭腦發熱一時沖動的選擇，很不靠譜、很不慎重，似乎節后“離職潮”的責任全在員工身上，全是青年人不成熟的結果。

　　其一，大多數員工節后離職并不是臨時起意。不可否認，一些90后員工選擇春節之后離職，確實是受到春節期間朋友、同學之間薪酬攀比因素影響而臨時決定“裸辭”。但是，對于大多數員工來說，離職的念頭早就有，從產生離職念頭到最終離職，經過長時間的深思熟慮，不是一時起意。只不過一直沒有等到好機會而已，選擇節后離職，既因為在節后離職可以保證在節前拿到辛苦一年應得的年終獎，又因為節后是企業招聘員工的高峰期，能更方便的尋找到一份工作，實現跳槽無縫接軌。

　　其二，節后離職潮的同時也有“用工荒”。只要實力在，不愁找不到比較理想的飯碗。事實上，很少有人“裸辭”后找下家越找越差的。那兒都會有“霧霾”，不過是求職經歷中的浮云而已。年輕人希望換個工作環境，新年有個新的開始，這無可厚非，也不必為此擔憂。要看到，“裸辭”者懷揣著滿滿的自信重新上路。

　　其三，“裸辭”給用人單位出了一道現實考題。鐵打的營盤流水的兵。或許“裸辭”的流行能為一些用人單位提供優勝劣汰的機會。但是，這邊有“裸辭”，那邊就會有“撿漏”，甚至會有人跑到競爭對手的陣營里。用人單位應審視與反思員工為何“背叛”了自己，對裸辭者的離職動機進行細致入微的調查和積極應對，以破解節后離職潮給自身帶來的不利。

　　[原因]

　　大多數員工離職，實際上主要是對目前工作單位給予的薪酬、工作環境不滿意，又看不到升職空間，不得不離職。節后“離職潮”的形成，主要責任不在員工，而是在用人單位。實際上很多企業提供給員工的工作環境等各個方面存在不理想、不如意的地方，員工對單位有很大的不滿情緒。但是，大多數企業的管理者無視這些問題的存在，總是片面認為在“就業難”的大環境下，企業處于強勢地位，不必擔心招不到人，也不用害怕員工辭職，對于員工提出的一些合理要求不理不睬，最終激化了員工的不滿情緒。而春節期間的相互攀比，只不過是壓垮員工對企業依賴最后一根稻草而已，即使沒有同學、朋友之間的薪酬攀比，節后離職的員工最終也會選擇離職，只不過離職時間可能會遲一點罷了。

　　[措施]

　　要遏制節后“離職潮”，專家建議：

　　一是對員工進行正確引導，避免一時沖動型的“裸辭”現象。企業要有更多的作為，在平時更加關注員工，了解員工心理和思想動態，更多地尊重員工、理解員工、平等對待員工，為他們解決現實困難，讓他們獲得與能力相當的用武之地，引領他們一起構建與共享企業文化，真正把拉磨的驢變成與企業共成長的千里馬。

　　二是，用人單位要從長計議，盡可能為員工提供一個更好、更滿意的工作環境和工作條件，在薪酬上建立作為常態化的增長機制、破解多勞少掙“倒掛現象”，讓員工能看到未來，能感覺到在企業打拼可以實現自己的理想，才會對企業形成歸屬感和依賴性。

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