張某是某知名軟件公司開發部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現十分出色，每每接到任務時總能在規定時間內按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發周期，節約開發成本。但在最近的幾個月里情況發生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發部新任經理方某根據經驗判斷導致張某業績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業務知識培訓，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周結束回到公司后，狀況沒有出現任何改變。

　　如果你是公司人力資源經理，你將怎么樣進行解決?

　　人力資源部主動與張工進行了面對面的溝通，發現了問題的關鍵。張工工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張工工作績效下降的真正原因是：A與新任經理的關系不太融洽;B認為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。

　　當績效出現問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結果，應該深入了解其真正的原因。其實導致績效下降的原因有三個方面：A.由于組織結構設置、內部流程等方面存在問題;B.員工與上級的關系、工作地點或環境發生變化等;C.崗位或工作內容發生變化，態度、知識或技巧沒能適應轉變。所以，人力資源部門的人員需要做出必要的判斷后，方能撥云見日。