作為從事招聘方面的HR,在平時的招聘工作中會用到很多面試技巧，但是不練習、不總結，也會犯錯誤，甚至有時自己都沒有察覺到，比如這些錯誤，你犯過嗎?

　　一、問理論性、引導性問題。

　　在招聘、面試過程中，會問一些理論性、引導性的問題，比如：“談談你對這份工作的理解?”“你覺得這項工作你可以做好嗎?”候選人在回答這類問題時，一般給出的是一些理論性的答案，觀點也不全面。面試官還是要進一步提問，抓取有效的STAR，從而來考察候選人是否具有相應的能力和經驗。

　　二、問很寬泛的問題。

　　還有一些HR會問一些很寬泛的問題，比如“談談你對人力資源的理解?”這種問法，不適宜在面試中提出來。原因在于，一是這類問題太大，應聘者不知從何說起，二是問題太大，其回答的角度和面試官的角度不一樣，提供的回答就不是面試官想要的，這樣就很難判斷應聘者的專業性。通過這種問題去了解候選人的專業性，容易成為減分項。 因此，我們可以把很寬泛的問題，變成若干小的問題，從而再考察候選人的水平。

　　三、把短期能習得的知識、經驗作為重要的判斷標準。

　　面試的時候，我們會很在意候選人的知識和經驗，但在面試過程中發現候選人沒有這方面的知識和經驗，就直接pass掉很多基本條件不錯的候選人。

　　事實上，如果我們在意的某方面的知識、經驗，短期是可以習得的，甚至有些知識點是說一遍對方就能領悟的，那就沒必要作為硬性的篩選條件。

　　四、面試不做筆記。

　　很多剛做HR的新人可能沒有這個習慣，但這個動作很重要。和候選人面聊時，需要做一些筆記，不然事后很難準確的證實或者查核當時談到的內容，特別是數據有關的內容。

　　人才從來都是稀缺的，過寬的標準，很難真正找到合適的人才，過嚴的標準會讓你覺得無人可選。HR在日常的招聘過程中，應該盡量減少踩雷，增加對人才、對于面試本身的理解，從而找到更合適的人才。

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