又到了一年一度跳槽與招聘的旺季，媒體上排名靠前的招聘類網站紛紛打出連篇累牘的廣告，比較值得稱道的是黃健祥為“智聯”招聘做的從月亮上往下跳，主題為“看準了再跳”的搞笑廣告，似乎健祥兄越來越把自己的形象娛樂化了——這樣也好，娛樂了大眾，充實了自己，至少是充實了自己的錢袋子；另一個是前程無憂之“大話西游版”廣告，那則廣告從訴求點來講無可厚非，讓愛吹毛求疵的本人感覺別扭的僅僅是那個口齒不清楚的臺詞以及“悟空”所喂的馬——居然不是著名的白馬，而是紅馬。 

　　當然，這也僅僅是瑕疵罷了，還是不要吹毛求疵的好。畢竟沒有任何作品是無可挑剔的。

　　本人在此主要談些關于企業招聘渠道分析的話題。

　　通常企業有如下一些招聘渠道：

　　一、愿者上鉤者：

　　這主要通過網絡查詢、等待求職者上門自我推薦、或者是通過企業內部員工推薦的方式，核心原則就是盡量在招聘環節避免花錢，雖然招聘廣告也是企業形象的宣傳，但畢竟看廣告的人未必是企業產品與服務的直接消費者，因而相當多的企業會盡可能在此項投入方面節減。

　　但網絡查詢雖然會節省資金，但會有比較強的時效性、效果明顯。而求職者的自我推薦魚目混珠，姜太公釣魚的方式找到的總是那些被隱蔽得很深的人，自然不可能成為心腹，而內部推薦的方式固然是知根知底，卻會形成裙帶文化，將內部分化為派系之爭，企業的政治化是難以避免的。這對企業的未來會是致命的隱患。

　　二、主動出擊者：

　　主動出擊重要分廣告招聘與現場招聘兩大類。其中廣告招聘：

　　A 在別的網站：在別的網站做廣告會有更多的點擊率、而且會在行業內部形成一定的影響，這所其到的不是單一招聘的效果，而且有企業宣傳的效果。但同時也需要有自身的網站形象做依托。否則效果會受很大的影響，正面影響與負面影響同樣迅速。

　　B自己的網站：自己的網站可作為長期招聘的必要手段。但需要有吸引人的頁面設計與制作，需要以完善的網站制作為前提，而完善的網站建設又需要自身的明確定位與制度管理為前提。對公司所具備的要求是：即使是“嬰兒公司”也要與“成年公司”面對同樣的市場競爭。

　　C報紙廣告招聘：雖然早已進入到網絡時代，但網絡媒體全面替代傳統媒體的時代還遠遠沒有來臨。因為畢竟網絡是難以攜帶的，而且企業對網絡招聘的反饋速度也不如平面媒體那般重視，而求職者對點擊鼠標就可以發送簡歷的行為也不是很重視。兩相不重視的結果就是收效甚微。

　　另外在現場招聘又包括：

　　A參加大型的招聘會：雖然是最直接的面對面溝通，但企業招聘是需要多次面試的，連小公司都要設置初試與復試兩道門檻，大企業還要有筆試與口試等門檻，因此，在招聘實務上，招聘會是涉及面最廣的招聘形式卻是最缺乏效率的方式之一。不是單純的人才招聘，更大程度上是企業形象的一種展示形式。

　　B到大學校園里去：真正的人才應該是從學校中發現、吸收并培養起來的，所以，到學校里招聘盡管會有學生缺乏經驗的短處，但有人力成本低、年齡低、商業保險成本低的特色，同時具有活力與創造性，思想單純、更容易接受一個全新的企業文化等特色。因此是最有價值的投資。同時，企業進入校園招聘往往也是學校方面和學生所歡迎的。

　　需要注意的是，招聘所面對的不僅僅是在人力資源的爭奪方面——包括招聘時的形象展示，面試錄用時的考核、錄用之后的實際工作考核標準與晉升制度，所承諾支付的薪金、員工在節假日的休息、慰問、差旅費的支付，以及員工的培訓制度的落實與實施。

　　在工作考察員工的同時，員工時刻也在考察公司，并與外界的市場對比。

　　挑剔的員工隨時都有可以提出辭職，辭職對公司造成的傷害——如招聘新人所涉及到的花費、新人上崗達到離去的人所需要的時間給公司業務造成的斷檔損失，對留下的員工造成的負面影響，有意與無意間，在外界對公司進行的負面宣傳等等，都是不容忽視的。

　　隨著《新勞動合同法》的執行，在財務方面，同樣面臨應付款項的拖欠，與合同審核中可能發生的訴訟與索賠等方面的問題，同樣面臨在法律上的民事與刑事等等責任。企業招聘是需要三思而后行的。

　　其實，招聘僅僅是操作層面的事情，是表面的行為，更重要的是在準備階段與人才的分配階段，所謂人才的分配階段是要進行人才的職業生涯規劃，并將其自身發展與企業發展結合起來，并根據努力方向共同制訂出階段性目標的。

　　而在實際招聘之前的準備階段，就不僅需要有資金上的，有企業文化上的，有企業的定位與發展格局等方面的、有制度上的、有培訓上的，有激勵與晉升方面的政策。這就需要與企業所處的階段結合起來了。