第一部分 招聘的需求分析

　　一 .招聘目標與前提

　　(一)招聘目標。

　　人員招聘的目標是為了即使滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業所需要的人，并降低招聘成本，規范招聘行為，確保人員質量等。

　　(二)招聘前提。

　　1.人力資源規劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數量、時限、類型等因素。

　　2.工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據。

　　二.招聘原則的確定

　　三.人員配置的基本原理

　　要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。>實際應用:發覺人員可用之處,為人員可用創造條件。

　　能位對應原理:人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗位上。

　　互補增值原理:通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標最優化的目標，使組織人力資源增值

　　動態適應原理:人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態的。

　　彈性冗余原理:在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。

　　四.招聘需求分析

　　(一)招聘需求產生的可能情況。

　　組織人力資源自然裁員。

　　即因員工的調動，離職，退休，休假等產生的崗位空缺。

　　組織業務量變化。

　　因組織成長發展導致的崗位空缺。

　　現有的人力資源配置不合理。

　　即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。

　　(二)招聘需求分析維度。

　　1.招聘環境分析。

　　外部環境。

　　(1)經濟條件。

　　市場環境變化導致對產品和服務需求的變化，從而導致對相應人員需求的變化。

　　(2)勞動力市場。

　　勞動力市場的勞動力數量和素質構成，影響到組織能否招聘到適合的人員。

　　(3)法律法規。

　　組織招聘應遵循我國《勞動法》有關規定及相關法律，法規，條例，避免產生法律糾紛，造成不必要的損失。

　　u 內部環境。

　　(1)戰略規劃。

　　發展創新時期/穩健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。

　　(2)組織生命周期。

　　擴張期：著重于人力資源招募。

　　平臺期：著重于人力資源局部調整。

　　衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結構調整。

　　(3)財務預算。

　　財務影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數量及可支付的工資水平。

　　(4)組織文化及管理風格。

　　組織的價值觀，管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應具備哪些性格特征。

　　2.組織人力資源配置狀況分析。

　　含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協調合作，充分開發利用員工，使組織目標得以實現。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標志之一，也是招聘工作的核心。

　　分析維度：五個維度。

　　(1)人與事總量配置分析。

　　它是指人與事的數量關系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數量關系不是絕對的，而是隨著社會的發展而變化。組織中的任務處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數量匹配是動態的。

　　實際中三種情況：

　　·人力資源過剩—利用多種渠道妥善安置。轉業訓練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞務，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。

　　·人力資源不足—單位內部調劑，外部補充。培訓，借調，招聘，任務外包等。

　　·人力資源過剩與不足并存—調整現有人力資源結構。