第一節　績效管理的系統設計

　　1、績效管理系統的設計

　　績效管理制度通常由總則、主文和附則等章節組成，一般包括：

　　1)績效管理的地位、作用、建立原因;

　　2)績效管理的組織機構設置，機構的職責、工作范圍和分工;

　　3)績效管理不同對象的參與者;

　　4)績效管理的目標、程序和步驟;

　　5)考證指標體系和標準體系的規定;

　　6)考證的類別、方法、期限等規定;

　　7)績效管理對員工申訴的管理辦法;

　　8)考證結果應用的原則和范圍及配套措施;

　　9)績效管理總結的規定;

　　10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題的說明。

　　績效管理程序的設計分為總流程設計和具體考證程序設計兩種。總流程設計成準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。

　　第二節　績效管理的實施

　　績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括四個環節：目標設計(結果目標、行為目標)、過程指導(激勵、輔導、反饋)、考評反饋(結果考評、行為評價、績效面談)、激勵發展(薪酬調整、培訓發展)。

　　一、目標設計

　　1、企業績效管理目標系統的設計

　　1)設計原則：與組織發展戰略相適應;形成整合的系統;體現企業成功的關鍵要點。

　　2)目標系統的構成：企業級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業績考評指標。

　　3)設計方法：

　　平衡計分卡：從財務、顧客、企業內部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。

　　關鍵績效指標法(KeyPerformanceIndicationKPI)：通過對組織內部流程的輸入端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業戰略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。

　　2、結果的目標設計

　　結果目標：員工在特定的環境下必須達到的階段性結果。

　　基于結果的目標設計原則：

　　1)自上而下，達成一致(員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵);2)工作目標和發展目標;

　　3)及時反饋;4)SMART原則(好的目標有三個特征：目標是具體的;目標應有可測量的結果;個人目標與組織目標保持一致。SMART原則：S-Special，工作目標應該是準確界定的;M-Measureable，工作目標應該是可測量和評價的;A-Agreed，工作目標應該是雙方認可的;R-Realitic，工作目標應該是可達到且可觀察的;T-Timed，工作目標應明確規定了最后期限和回顧日期的)。

　　3、行為的目標設計

　　鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。

　　任務績效是正式界定的工作結果方面的內容;關系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務;在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務;幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規則和程序;認可、支持和保護目標。

　　基于勝任特征的行為要求：員工能表現出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。