第二章招聘與配置

　　l 招聘過程管理(要認真地看、反復地看)人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

　　l 1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。

　　2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規劃;二是工作描述與工作說明書。

　　3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。

　　招募是指：了解應聘者的來源、吸引應聘者的方法、應聘信息的發布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人-事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發錄用通知、辦理錄用手續、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質量評估

　　確定招聘的原則

　　l 招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：

　　l 1、效率優先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。

　　(1)依靠證書進行篩選

　　(2)利用內部晉升制度

　　l 2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

　　l 3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎!引起不公平的因素最主要的是經濟利益因素!

　　l 4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。

　　人員配置的主要原理

　　l 1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。

　　l 2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。

　　一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層。

　　l 3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業和追求而達到在工作中密切配合實現要求1+1>2，

　　l 4、動態適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。

　　l 5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

　　工作崗位信息的分析

　　l 確定崗位分析信息的主要內容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區別

　　l 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。

　　工作信息分析的基本方法

　　l 、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者如搬運工、操作員、文秘等。

　　l 2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。可以獲得觀察法不能得到的任職經驗、任職資格等方面的內容。

　　l 3、問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據工作分析的目的、內容等編寫結構性調查表，由工作執行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費用低、范圍廣、調查樣本量大等的一種方法。但設計問卷難度大，信度差!

　　l 4、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。