第一章 人力資源規劃

　　一、組織結構設計的基本理論 P1

　　組織結構與組織機構設計的含義：是組織內部分工協作的基本形式或框架，組織結構是企業規模擴大的產物，事先規定管理對象、工作范圍和聯絡路線等事宜。組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。它是企業總體設計的組成部分，也是企業管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業組織理論的指導下進行的。

　　組織理論的發展：

　　1.古典組織理論：以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構;

　　2.近代組織理論：以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構;

　　3.現代組織理論：從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調應按照企業面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。

　　組織理論的分類：靜態和動態(靜態是核心內容)

　　組織設計的5項基本原則及各原則的基本含義：

　　1、任務與目標原則：目標與手段的關系

　　2、專業分工與協調的原則：整體性破壞的彌補

　　3、有效管理幅度原則：IT的影響

　　4、集權與分權相結合的原則：具體情況具體分析

　　5、穩定性與適應性相結合的原則

　　組織理論與組織設計理論的區別與關系：

　　組織設計是在組織設計理論的指導下進行的，組織設計理論是企業組織理論的一部分。

　　1. 前者被稱為廣義的組織理論或大組織理論，后者被稱為狹義的、小組織理論

　　2. 前者包括組織運行的全部問題，后者主要研究企業組織結構的設計。

　　3. 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。

　　組織結構設計的程序(5步，注意分析內外環境)：

　　部門是承擔某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結構。

　　1.分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。

　　(企業環境、企業規模、企業戰略目標、信息溝通)

　　2.根據所選的組織模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門

　　3.為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。

　　4.將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。

　　不同組織結構設計的原則：

　　以工作和任務為中心：直線制、直線職能制、矩陣制

　　以成果為中心：事業部制、模擬分權制

　　以關系為中心：出現在特別大的企業或項目中

　　組織結構整合：是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革

　　企業人力資源規劃的內容：

　　廣義：包括狹義的內容，還有人員培訓開發計劃;員工薪酬福利計劃;職業生涯規劃計劃;其它計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃、績效管理計劃)

　　狹義：人員配備計劃;人員補充計劃;人員晉升計劃。

　　企業人力資源規劃的環境：(掌握兩者差別，易出多選)P24

　　外部環境：1、經濟環境2、人口環境3、科技環境4、文化法律等社會因素

　　內部環境：1、行業特征2、發展戰略3、企業文化4、人力資源管理系統

　　定量預測方法：

　　轉換比率法：要求會計算(42頁)

　　定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設備看管定額定員法4、勞動效率法5、比例定員法

　　企業人員供給包含內、外供給，預測類型也分為：內部供給預測和外部供給預測

　　內部預測供給的方法：P64

　　l 人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單

　　l 管理人員接替模型

　　l 馬爾可夫模型

　　人力資源需求預測的三個原理：1、慣性原理2、相關性原理3、相似原理(P38)

　　定性預測方法：1、經驗預測法2、描述法3、德爾菲法