第二章 招聘與配置

　　人員配置分析的五個方面的內容：

　　(一) 人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉業訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續簽合同等措施。

　　(二) 人與事結構配置分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

　　(三) 人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現有人員素質低于現任崗位的要求;二是現有人員素質高于現任崗位的要求。前者，考慮職業培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發揮潛力。

　　(四) 人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。

　　(五) 人員使用效果分析：在內部配置、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。

　　招聘需求是怎樣產生的?(1)組織人力資源自然減員。(2 )組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。(3)現有人力資源配置情況不合理。

　　工作說明書包含的內容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環境(5)社會環境(6)工作權限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規范

　　勝任能力分析：分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質、動機 )

　　人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數量和質量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)

　　從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

　　招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發布信息(6)收集應聘者資料

　　獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.

　　內部招聘與外部招聘的利弊：內部招聘的優點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。

　　外部招聘的優點：來源廣，有利于招到高質量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象

　　缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內部員工積極性。

　　招聘渠道的分析與選擇：

　　不同招聘方法適用的招聘對象

　　招聘方法 適用對象 不太適用

　　發布廣告 中下級人員

　　借助一般中介機構 中下級人員 熱門、高級人員

　　獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員

　　上門招聘 初級專業人員 有經驗的人員

　　熟人推薦 專業人員 非專業人員

　　使用獵頭公司招聘的技巧：首要的準備工作就是明確被獵取對象的崗位職責和任職資格。其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。

　　與獵頭公司合作注意事項：(1)獵頭公司應對其資質進行考察(2)約定雙方的責任和義務(3)選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務