績效考評的類型

　　品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

　　行為主導型：“干什么?怎么干?”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。

　　效果主導型：“干出什么?”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現性的缺點，它對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。

　　績效管理的考評方法

　　以員工行為對象進行考評的方法：

　　1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，

　　2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。

　　3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態分布的話，就不大適合了。硬性分布法只能把員工分人力資源管理師為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。

　　按照員工的工作成果進行考評方法：

　　1.生產能力衡量法：

　　2.目標管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設立統一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據

　　復習

　　如何對銷售人員，北京人力考試管理人員進行考評，考評時應注意什么問題?(要根據什么，那些類型、用什么方法)

　　對生產工人應按什么步驟進行業績考評(235)

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節復習重點