第二章 招聘與配置

　　員工素質測評的基本原理

　　1個體差異原理;2工作差異原理;3人崗匹配原理。員工素質測評的類型——1選拔性測評(是指以選擇優秀員工為目的的測評。特點：①強調測評的區分功能，即要把不同素質、不同水平的人區別開來。②測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解。③測評過程強調客觀性，即盡可能實現測評方法的數量化和規范化。④測評指標具有靈活性。);

　　2開發性測評(是指以開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據);

　　3診斷性測評(是以了解現狀或者查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。

　　特點：

　　①測評內容或者十分精細[查找原因]，或者全面廣泛[了解現狀]②結果不公開③有較強的系統性)

　　4考核性測評(又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經常穿插中選拔性測評中。特點：①概括性②結果要求有較高的信度與效度)。

　　員工素質測評的主要原則

　　1客觀測評與主觀測評相結合;

　　2定性測評與定量測評相結合;

　　3靜態測評與動態測評相結合;

　　4素質測評與績效測評相結合;

　　5分項測評與綜合測評相結合。

　　員工素質測評量化的主要形式——

　　1一次量化與二次量化;

　　2類別量化與模糊量化;

　　3順序量化、等距量化與比例量化;

　　4當量量化(就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化)。

　　素質測評標準體系的要素：測評與選拔標準體系的測評對象的數量與質量的測評起著“標尺”作用。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現它的相對水平與內在價值。它一般由1標準、2標度和3標記三個要素組成。

　　1標準——所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。①從它揭示的內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。②從標準的表現形式來看，評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。③根據測評指示操作的方式來劃分，有測定式、評定式。

　　2標度——所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。測評指標的標度大致有量詞式、等級式標度、數量式標度、定義式標度、綜合式標度。

　　3標記：所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字或數字來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。標記沒有獨立的意義，只有但他們與相應強度和頻率的標度相聯系時才有意義。

　　1、

　　測評標準體系的構成----測評標準體系設計為分為1橫向結構和2縱向結構兩個方面。

　　橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目(

　　①結構性要素,它包括身體素質、心理素質

　　②行為環境要素③工作績效要素,包括工作數量、工作質量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養等);

　　縱向結構是指將每一項素質用規范化的行為牲或表征進行描述與規定，并按層次細分(一般根據測評的目的來規定測評內容，在測評內容下設置測評目標，測評目標下設測評指標。

　　關系：測評內容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內容的明確規定，測評指標則是對測評目標的具體分解)。

　　測評標準體系的類型——1效標參照性標準體系;2常模參照性指標體系。

　　品德測評法——(1FRC品德測評法[考核性品德測評方法];2問卷法[卡特爾16因素個性問卷，簡稱16PF;艾森克個性問卷，簡稱EPQ;明尼蘇達多相個性問卷，簡稱MMPI];3投射技術[特點：①測評目的的隱蔽性②內容的非結構性與開放性③反應的自由性]

　　知識測評——美國教育學家布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為六個層次：1知識;2理解;3應用;4分析;5綜合;6評價。我國專家根據布盧姆的認知目標六層次，提出了知識測評的三個層次，即記憶、理解、應用。

　　能力測評——1一般能力測評(智力測驗)2特殊能力測評，主要指對某些行業、組織與崗位特定能力的測評，包括文書、操作、機械能力測評3創造力測評。

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