第三章 薪酬管理

　　薪酬調查的基本概念——薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

　　薪酬調查的作用——1為企業調整員工的薪酬水平提供依據;2為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎;3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢;4有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力。

　　薪酬市場調查的過程——一、確定調查目的(調查結果可以分以下工作提供參考依據：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位薪酬水平的調整等);

　　二、確定調查范圍

　　1確定調查的企業：第一類，同行業中同類型的其他企業;第二類，其他行業中有相似相近工作崗位的企業;第三類，與本企業雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業;第四類，在本地區同一勞動力市場上招聘員工的企業;第五類，經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業。

　　2確定調查的崗位。

　　3確定需要調查的薪酬信息——①與員工基本工資相關的信息②與支付年度和其他獎金相關的信息③股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃④與企業各種福利計劃相關的信息⑤與薪酬政策諸方面有關的信息。4確定調查的時間段。)三、選擇調查方式(常用的調查方式有：1企業之間相互調查;2委托中介機構進行調查;采集社會公開的信息;4調查問卷

　　薪酬調查數據的統計分析——

　　1數據排列法(統計分析的方法常采用此法);

　　2頻率分析法(如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據。在進行工資調查數據時，可以采取頻率分析法);

　　3集中趨勢分析;

　　4離散分析(①百分位法②四分位法);

　　5回歸分析法;

　　6圖表分析法。

　　設計薪酬調查問卷的注意事項——P289。員工薪酬滿意度調查的程序——1確定調查對象2確定調查方式(常用方式是發放調查表)3確定調查內容。

　　工作崗位分類的內涵——崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的，根據崗位自身的性質和特點，對企事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位的類別和等級，作為企事業單位人力資源管理的重要基礎和依據。崗位分級的最終結果，是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。

　　P296。工作崗位橫向分類的原則——1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般控制在2層以下，最多不超過3層。2、直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。3大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，企事業單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。在具體操作中，可通過控制類別的數目來限制劃分的粗細程度。如限制大類不超過4個，小類不超過10個。

　　工資制度的內涵——工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。工資制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規定等。

　　企業工資制度的分類——一、崗位工資制(概念：崗位工資制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。

　　特點：最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。具體有以下內容：①根據崗位支付工資②以崗位分析為基礎③客觀性較強。類型：①崗位等級工資制②崗位薪點工資制P311)二、技能工資制()

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