6.易發火的下級

　　首先要耐心地傾聽這類下級的發泄，從中覺察出他們發泄的原因所在，然后一起分析、找出解決問題的方法。

　　二、績效改善

　　通過績效評估和考績面談，使被考評者知道自己的實際工作結果及其與組織目標要求間的差距，從而進一步改進績效，因而績效改善是績效考評結果應用的具體體現，也是績效評估的主要目的之一，主管和員工都應合力安排績效改善計劃并有效地實施。

　　(一)選擇待改善方面的原則

　　績效改善前，應先明確哪些工作方面需要改善?這是十分重要的，否則績效改善將是漫無目的的，最終也必將是低效率的。選擇待改善的工作方面時，需要遵循以下原則：

　　1.重審績效不足的方面

　　檢查：(去掉)考評結果是否都合乎事實?考評者認為的缺點事實上是否真是員工的缺點?

　　2.從員工愿意改進之處著手改進

　　因為這樣會激發員工改善工作的動機和積極性，否則，則會使他們產生逆反和抵觸情緒。

　　3.從易出成效的方面開始改進

　　因為立竿見影的效果總會使人較有成就感，從而增強改進工作的自信心，這將(進而)有助于其他方面的繼續改進。

　　4.經濟和效率的原則

　　指選擇待改善的工作時，應選擇改善所需要的時間、精力和金錢綜合而言最為適宜的工作方面。

　　(二)績效改善的一般步驟

　　在合理選擇待改善的工作方面后，還要遵循績效改善的一般程序，這樣才能提高績效改善的效果。績效改善一般程序如下：

　　1.明確差距

　　就是要使員工明確自己在哪些方面存在差距?差距究竟有多大?明確差距的方法有：員工實際工作績效與應達到的工作目標作比較，員工實際工作績效與社會上同行平均水平作比較，員工之間作相互比較。

　　2.歸因分析

　　即研究產生上述差距的原因。產生績效差距的原因不外乎有兩大類：內因與外因。內因主要是指員工的能力與努力程度，外因則是指工作的環境、組織政策等。

　　歸因分析具體可就以下幾個方面進行：①能力;②工作的興趣;③明確的目標;④個人的期望;⑤工作的反饋;⑥獎勵;⑦懲罰;⑧個人晉升與發展的機遇;⑨完成工作必要的權力。顯然，其中前四項主要與員工個人狀況有關;后五項與組織狀況有關，屬外因。

　　以上幾個方面可以設成問題提綱以便調查分析。下面是一個(次歸因分析中)問題提綱的實例。

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