第二節 薪酬水平、薪酬結構管理及薪酬方案設計

　　主要內容：

　　本節主要介紹薪酬水平和薪酬結構的確定，對薪酬水平和薪酬結構的調整也作了簡單的介紹，此外，對薪酬方案設計過程也作了一定的闡述。

　　薪酬水平確定的方法主要有薪酬平均率法、增薪幅度法、最低勞動報酬法，及綜合因素確定法。

　　薪酬結構確定的方法主要有：崗位分類法、崗位等級法、因素比較法、點子數法。前兩種方法十分簡單易行;因素比較法因打破了崗位界線，有基準作參照，因而較公平合理;點子數法將工作崗位的關鍵因素進一步分解為若干個子因素，并對子因素分別確定等級和點數，因而比因素比較法更客觀和公平。

　　由于勞動力市場價格的動態變化及競爭對手薪酬水平、結構的調整，一個組織的薪酬水平和結構也要作相應調整，以使組織的薪酬水平更具競爭力，有利于吸引人才、留住人才。薪酬結構調整方法包括工作導向法、技能導向法和市場導向法。

　　薪酬方案設計是指在薪酬調查基礎上確定薪酬總額，然后根據薪酬制度確定組織的薪酬水平與結構。設計過程包括薪酬調查、薪酬總額測算、薪酬制度類型的選擇、薪酬水平與結構的安排。

　　重點概念早知道：

　　薪酬結構：

　　薪酬結構是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。

　　薪酬水平管理包括薪酬水平的確定及調整，同樣地，薪酬結構管理包括薪酬結構的確定及調整。薪酬水平和薪酬結構的管理都離不開薪酬方案，并且應該按薪酬方案的要求進行。

　　一、薪酬水平的確定

　　(一)薪酬水平及其影響因素

　　薪酬水平是從某個角度按某種標準考察的某一領域內員工薪酬的高低程度。

　　其外部影響因素主要有：

　　1、勞動力市場的供求狀況：當勞動力的供給大于需求時，則薪酬降低，否則升高。

　　2、政府的政策與立法：政府的許多法規政策影響薪酬系統，如最低工資規定、勞動安全與衛生、員工的退休、養老和保險等。

　　3、當地經濟發展：一般來說，若當地經濟發展較好，薪酬會升高，否則則降低。

　　其內部影響因素主要有：

　　1、員工勞動績效的差別：受員工的學歷、工齡、能力、工種等因素的影響，不同員工所創造的勞動績效并不相同，因而，薪酬的水平也應不同。

　　2、組織的經濟實力：企業在發展期，實力雄厚，因而一般采用高工資、高獎勵、高福利的薪酬系統;在初創期，則采用低工資、高獎金、低福利的薪酬系統。

　　3、組織的分配方式與結構

　　4、勞資雙方的談判：現代企業有用人自主權，雙方可以在用工合同上就薪酬達成協議。

　　5、生產要素的邊際生產率

　　6、心理因素

　　(二)薪酬水平的衡量/確定

　　實際上就是制定員工薪酬的高低，其主要方法有：

　　1、薪酬平均率法

　　薪酬平均率=(實際平均薪酬)÷(薪酬幅度的中間數)。

　　其比值大小有如下含義：

　　2、增薪幅度法

　　增薪幅度指組織內全體員工平均薪酬水平增長的數額。一般以一年為核算單位，所以

　　本年度的平均薪酬水平=上一年度的平均薪酬水平+增薪幅度

　　3.最低工資水平法

　　最低工資是國家和地方政府立法所規定的用人單位在不破產和勞動者按照合法的勞動合同從事了規定的勞動后，勞動者應得或用人單位應付的最低勞動報酬。

　　4.綜合因素法

　　指考慮經濟發展水平、勞動生產率水平及其增長情況、就業水平和社會平均工資水平、居民生活費用價格指數的變化趨勢、大多數企業的支付能力、社會救濟金和失業保險金水平等影響薪酬的因素后來合理地制定薪酬的一種方法。

　　上述4種方法中，第4種是最常采用的，而第3種必須被執行采納，因為它是法律上的明文要求。

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