第三節 招 聘 實 施

　　·人員選擇常用的方法及其特點

　　1、筆試。通過測試應聘者基礎知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應性

　　2、面試。 應聘者與考官直接交談，面試考官根據應聘者在面試中的回答情況和行為表現來判斷應聘者是否符合應聘者是否符合應聘崗位的要求。

　　3、情景模擬測試。 將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一個"現實"問題或達到一個"現實"目標。

　　通過考察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質。

　　4、心理測試。 通過一系列的手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結果是對應聘者能力特征和發展潛力的一種評定。心理測試具有客觀性、確定性、可比較性等特點。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。

　　· 面試中的常見錯誤及改進

　　1、面試目的不明確。

　　2、 不清楚合格者應具備的條件。

　　3、面試缺少整體結構。

　　4、 偏見影響面試。分四類★

　　a、第一印象：也稱為首因效應，即面試考官根據開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者作出評價。

　　b、對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受的應聘者的傾向。

　　c、暈輪效應："以點代面"從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方面。

　　d、錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求是，考官對應聘者的評價就會偏高。或由于時間緊迫，為完成任務不得不加快速度，急于求成。

　　· 行為描述面試(簡稱BD面試)的兩個假設前提：

　　1、一個人過去的行為能預示其未來的行為;

　　2、說和做是截然不同的兩碼事。

　　· 結構化面試知識*

　　結構化面試是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。

　　1、 優點：標準統一，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少。

　　2、 缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。

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